来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　周某于2022年4月11日入职上海某公司，担任结构设计工程师，双方约定月基本工资为19,500元。

　　2024年10月10日，公司作出《关于薪酬调整的通知》，载明：“各部门：鉴于当前市场环境的严峻挑战，为进一步激活公司发展动能,提高现有人员的工作效率、饱和度及危机感，提升公司核心竞争能力和生存能力， 经公司研究决定，需要全体员工风雨同舟，共克时艰，实行对全员薪酬作出调整和优化，具体如下：......三、月基本工资1.33万元（含）以上的人员降薪比例设定为8%，月基本工资1.33万元（含）以下的人员降薪比例设定为6%。.....”

　　自2024年11月1日起，周某的 月基本工资从19,500元调整为17,940元。

　　2024年11月22日，公司向周某发送《岗位调整通知》，以市场业务严重不足、经营及业务重点调整为由，将周某调整至市场开发部担任市场拓展专员。

　　调岗后，周某的薪酬结构调整为底薪加提成，底薪降为10,000元/月。周某通过邮件明确表示不能接受。

　　此后，周某2024年11月基本工资被按17,940元发放，12月基本工资被按10,000元发放。

　　关于绩效奖金，周某2023年度绩效奖金按3个月基本工资核算应为58,500元，公司实际发放46,800元。2024年度，周某个人绩效考核上级评分为83.5分，但公司以组织绩效不合格及周某拒不参加培训为由，未发放奖金。

　　周某申请仲裁，要求公司支付2024年11月至12月工资差额、2023年度绩效工资差额及2024年度绩效工资。

　　仲裁委裁决支持了周某的全部诉求。公司不服，遂诉至法院。

　　【争议焦点】

　　公司在连年亏损背景下，单方推行全员降薪及对周某进行调岗降薪的行为是否合法？

　　一审判决：公司支付工资差额及绩效奖金

　　一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　公司 对周某单方面调岗及降低基本工资标准，既未与周某协商一致，亦未提供充分证据证明存在合法事由 ，故公司的主张难以采信。

　　关于绩效奖金，周某已提交证据证明公司对其进行了2024年度绩效考评，上级评分为83.5分，公司二次扣除绩效后以分数不合格为由不予发放，依据不足。

　　综上，一审判决如下：公司支付周某2024年11月1日至12月31日工资差额11,060元、2023年度绩效工资差额11,700元、2024年度绩效工资58,500元。

　　提起上诉：公司认为经营极度困难下的自救行为应属合理

　　公司上诉称， 公司2022年至2024年连续多年严重亏损，经营陷入极端困境，全员小幅降薪及调岗是行使经营管理自主权的体现 ，且已履行告知程序。

　　公司认为，周某在岗位调整后拒不履行劳动义务，原岗位已无工作可做，公司按10,000元支付工资已远超其劳动价值。

　　同时，公司主张绩效奖金应遵循组织绩效优先原则，2024年公司组织绩效不合格，且周某个人考核亦不合格，不具备发放奖金的物质基础。

　　二审判决：驳回上诉，维持原判

　　二审法院认为， 公司的薪酬调整决定并未与周某协商一致。且公司未提供证据证明该降薪通知已按《上海市企业工资支付办法》规定，履行了与企业工会或职工代表集体协商的民主管理程序。

　　关于调岗，用人单位虽享有用工自主权，但岗位调整应当兼顾效率与公平，不得变相降低劳动者薪资待遇。

　　公司审计报告虽证实其连续3年亏损，转岗具有必要性，但将周某从结构设计师调整为市场拓展员，薪资从19,500元降至10,000元，降幅巨大且影响职业发展，缺乏合理性。

　　关于绩效奖金，根据公司制度，组织绩效考核并不适用普通员工，普通员工适用个人绩效考核。周某个人考核等级应为B级，公司以调岗调薪为由调整其考核结果为不合格，于法无据。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年04月30日

　　案号：（2026）沪02民终2849号