近日，全球管理咨询公司合益发布2012年全球员工有效性调研，结果显示去年全球员工敬业度为66%，其中中国员工敬业度仅为51%，比全球平均水平低了15个百分点。这反映每两个中国员工就有一人有消极怠工或跳槽等倾向。

员工敬业度透射出的是公司对员工的向心力，及员工对公司的情感忠诚度和行为忠诚度。员工敬业度低透射出公司在人力资源配置方面存在明显的失配风险，且这种人力资源失配不可避免地增加企业人力资源管理成本。如全球专业咨询公司韬睿惠悦的实证研究显示，员工敬业度低的公司获得的经营收入仅为高敬业度公司的50%，显示出员工敬业度与公司业绩的强关联性。

坦白说，当前中国员工敬业度偏低的成因是复杂的。首先，中国企业普遍把劳动力看作是类似于其他要素资源的物化工具，缺乏现代人力资本理念。这种人力资源的物化管理思路，使员工更像是企业运作机器中的一个部件，而员工也更多地把企业作为一种安身立命的场所，很难有效聚敛出企业与员工的身份认同。

我们认为，企业与员工身份认同匮乏，与中国企业的发展阶段是相匹配的。目前不论是国企还是私企，都普遍缺乏有效的自主创新能力，且大都处于对相对成熟技术的引进和模仿阶段，普遍强调规模效应。这种企业运营和盈利模式，一则不可避免地把员工定格成为企业运行机器中的部件，按部就班地进行重复性劳动，一则致使企业难以有效设定一个令双方都满意的绩效考核机制，及具有激励相容的劳动力定价机制，加之过度强调规模效应难以避免的边际效应递减规则，使企业收益与员工薪资变成了一种冲突式格局，即在其他物质要素资源定价市场化，且单个企业难以左右下，用工成本的控制成为了企业调剂收入的主要工具之一。这种典型的资本收益与员工薪资的竞合格局，使企业与员工如同是铁打的兵营流水的兵，很难营造出一个员工