这属教条主义，幼稚病，过于理想化。绩效管理只有扎扎实实的考核做好了，做公平了，做到优胜劣汰，才能谈得上发展（也即实现管理功能）。如果连基本的考核都做的磕磕绊绊，谈什么发展都是虚的。

绩效管理在不同阶段的企业，其功能定位是有区分的，为此我写过一篇帖子《绩效管理的进阶模式》，有兴趣者，可关注阅读。

这显然是为了迎合老板的心理。典型的就是企业考核差，全员扣罚绩效工资，一刀切。这个显然老板是喜欢的。但是“搂草打兔子”把表现好的员工也给打了，虽然有的他里面也会做些好坏的区别对待。但是非得这样么？大可不必。

那么如何实现员工与公司业绩共进退呢？科学绩效管理里的强制分布，早已解决了。动态强制分布，解决的就是企业好、员工好；企业差、员工差。另外，实现员工与企业利益挂钩的方式，绩效方法里也还有其他科学解决途径。虽然强制分布等也还有缺陷，但是比这个一刀切不知科学了多少倍。

这显然是为了迎合员工的心理。某视频网站上面的，一个搞培训的口吐白沫，大肆喧嚣这个。胡说八道。绩效管理虽然不是那么高大上，但也用不着这么媚俗无底线。

绩效考核的成功应该是什么样效果？绩效考核的目的是什么？但凡有点常识的都知道，无须赘述了。

这讲课水平委实有点汗颜，我估计按照现在HR们对绩效管理的理解水平，他也忽悠不到几个人了，除非是未入门的小白。

有个据说是阿里出来的培训师说阿里的员工绩效是这样的：20%是好、70%普通、10%差，多么多么合理。推崇之情，溢于言表。那意思是连阿里都成功实施过了，你们还有什么理由不这么做呢?

这就有点不过脑子了。阿里的东西，或者XX大企业的东西就能照搬么？撇开是否照搬这事不说，单拿这个绩效比例来说，按照他的说法，阿里就采用这个比例（也许阿里有其他特定做法不得而知），然后根据这个比例有对应的利益分配规则。

阿里的绩效比例是否合理不说，但是你把这个拿出来讲课，就必须注意他的科学性、严谨性了。这本是绩效中的一个基本做法，这个强制分布比例应该是动态的，随着企业的总绩效变化而变化的。讲这个知识点，比例数字是其次，动态性才是关键，如果不讲这个，不由让人怀疑他是否连强制分布的基本原理都没搞清楚，就出来布道讲经了。

类似的人为数不少。仅凭以往在某个大企业做过HR什么的，然后摇身一变为培训师，把亲身经历拿出来奉为圣经布道的。这类人局部经验较多，但知识系统性不足、方具不足、企业行业类型经验不足，靠经验加上搜罗拼凑素材给人做培训，这个业内称之为“野路子”。一个企业的经验，并非可以放之四海皆准的真理，这样布道，会害到不少人的，尤其中小企业、不同发展阶段的企业。

想开坛布道，是否打通经脉不说，最起码先系统知识了解个全貌。

这个论调，简直就是胡说八道，为了迎合员工喜好，连绩效考核结果应用的最简单原则“赏罚分明”都不顾了。也许是为了造噱头，不得而知。