阿艳是北京某公司员工，2022年8月17日入职，月薪15000元/月。

2023年7月5日，公司通过电子邮箱向阿艳发送《劳动合同期满通知》，载明：“阿艳女士，您好，您与公司签订的劳动合同将于2023年8月16日期满，公司对您在合同期内的工作表示感谢！公司根据业务需要，现提前一个月通知您，您的劳动合同期满后不再与您续签。请您接到本通知后……”

2023年8月9日20：02，阿艳向公司回复电子邮件，表示其已收到《劳动合同期满通知》，但不同意终止劳动合同。其已于2023年4月怀孕，胎儿如孕16周，根据法律规定女职工在孕期即便劳动合同期限届满，公司也不得解除劳动合同，如要强制解除劳动合同，其要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和其他应得薪资。

2023年8月10日，公司工作人员王某向阿艳发送消息“请把你的B超单子发我、建档信息发我”，阿艳向公司发送了一张《报告单》照片，并表示没有建档信息，如有需要可以去医院拍照或者打印出来补。上述报告单显示检查日期2023年8月8日，姓名：阿艳，临床诊断：宫内孕，超声提示：宫内单活胎，胎儿大小如孕16周。

公司工作人员王某未予回应。王某于2023年8月11日向阿艳发送“离职交接单已经发你邮箱”“填写后发送至我邮箱”，于2023年8月14日、2023年8月16日均要求阿艳将交接单发过来。

2023年8月14日，阿艳申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金45000元，仲裁委以“不符合劳动争议仲裁的受案条件”为由，决定不予受理。

阿艳不服，提起诉讼。

一审法院向劳动人事争议仲裁委员会函询[2023]第1292号不予受理通知书载明的“不符合劳动争议仲裁的受案条件”具体指代内容，该仲裁委于2024年3月13日出具《情况说明》，载明：“据当时经办的工作人员回忆，出具该不予受理通知书的原因应该是阿艳当时未提供证明与该公司存在劳动关系的有效证据材料”。

庭审中，阿艳主张其于2023年7月底才知晓自己怀孕，并明确表示不同意终止劳动合同，公司属于违法解除劳动合同。

公司抗辩认为2023年7月5日通知阿艳劳动合同到期后不再续签时并不知晓阿艳怀孕，直至2023年8月9日晚阿艳通过邮件告知怀孕一事并要求支付赔偿金，公司工作人员于2023年8月10日向阿艳核实怀孕情况，但阿艳提供虚假医学报告，涉嫌伪造，故公司终止劳动合同行为并非违法行为，不应支付赔偿金。

【一审判决】

一审法院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。根据本案查明事实，公司在2023年7月5日向阿艳送达《劳动合同期满通知》时，对阿艳怀孕一事并不知情，公司不具备终止劳动关系的主观恶意。

但阿艳于2023年8月9日明确告知公司本人怀孕、于2023年8月10日向公司发送检查报告单，公司虽然主张阿艳提交的检查报告存在造假嫌疑，但从未向阿艳表达过对怀孕情况的质疑，亦未至有关机构核实真伪，随即于次日即2023年8月11日便要求阿艳办理工作交接，进而终止双方劳动合同，存在不妥，应当予以纠正。

公司应向阿艳支付违法终止劳动合同赔偿金30000元，对阿艳主张的超出部分，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司向阿艳支付违法终止劳动合同赔偿金30000元。

公司不服，提起上诉，理由如下：

我司并非“明知”阿艳怀孕而终止合同。首先，我司于2023年7月5日发出到期不续签通知时，对阿艳怀孕一事毫不知情，该通知合法有效。其次，阿艳在合同即将到期时才告知怀孕，且在我方要求核实时，仅提供了一张虚假的B超照片，此非有效告知，也非法律认可的诊断证明。

阿艳刻意隐瞒、恶意欺骗的行为，严重违背了劳动者应尽的诚实信用义务，导致我司无法核实真伪。作为用人单位，我司已尽到审核责任，其不诚信行为造成的后果不应由我司承担。

【二审判决】

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动合同期满，有女职工在孕期、产期、哺乳期之情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。公司与阿艳签订的劳动合同于2023年8月16日到期，现阿艳提交的证据能够证明在劳动合同到期前其处于怀孕状态，故双方之间的劳动合同期限应当依法延续。

公司在2023年7月5日发送期满通知时虽不知晓阿艳怀孕，但证据显示阿艳于2023年8月9日将怀孕一事告知公司，并于2023年8月10日向公司发送了检查报告单；公司作为用人单位，负有依法保障女职工劳动权利的义务，现公司虽主张阿艳怀孕一事存疑，但并未提供充分证据反驳阿艳怀孕事实的真实性，即便其公司在当时的情况下持有疑虑，亦应尽量核实真伪，其公司未予核实而是于次日直接要求阿艳办理工作交接、终止双方劳动合同，该行为显然不妥，一审法院认定公司构成违法终止劳动合同，应向阿艳支付违法终止劳动合同赔偿金，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）京02民终13198号（当事人系化名）

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