来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　李某于2016年9月1日入职格纳公司，担任财务总监。

　　2019年7月8日，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以“严重违反规章制度，且因失职给公司造成重大损害”为由与李某解除劳动关系。

　　李某主张公司未给其开具离职证明，导致其无法入职其他用人单位。

　　李某要求公司赔偿2019年7月9日至2020年11月27日期间， 未开具离职证明导致无法入职新用人单位造成的损失 990 000 元。 案件历经仲裁、一审、二审。

　　诉讼中， 李某提交了 两家 公司 分别 出具的《录用通知书》及《不予录用通知书》。

　　其中第一家公司出的《不予录用通知书》载明，因李某不能按照要求提供上一家单位出具的离职证明，无法判断其职业口碑及劳动关系状况，现取消录用资格。

　　经法院核实，该公司法定代表人表示，其公司不可能提供5.9万元/月的工资，不录用李某的主要原因系双方的薪资没有谈妥， 李某提交的证据是其公司应朋友要求出具的。

　　第二家公司出具的《不予录用通知书》载明，因您不能按照我公司录用通知的要求，提供上一家单位出具的离职证明，我们很遗憾的告知您，您不符合我公司的录用条件，取消对您的录用资格。

　　经法庭核实，该公司法定代表人表示， 不录用的原因为 “好像没有与上一家公司整清楚”，具体细节记不清楚了。

　　【争议焦点】

　　公司是否应支付李某未开具离职证明的损失99万元？

　　一审判决：李某未能证明未开具离职证明与其无法入职存在直接因果关系

　　一审法院认为，李某应当就未开具离职证明导致的损失承担举证责任。

　　根据法院的核实情况， 未开具离职证明并非 第一家 公司不予录用李某的主要原因。

　　另外，第二家公司的陈述与李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明确表示不予录用李某的原因为未提供离职证明。

　　法院认定该两公司出具的《不予录用通知书》等， 不足以证明李某因 公司 未开具离职证明而存在损失。

　　综上，一审判决如下：驳回李某的诉讼请求。

　　提起上诉：不被录用就是因为没有离职证明

　　李某上诉理由： 第二家公司法定代表人表示不录用的原因是“好像没有与上一家公司整清楚”，恰恰说明了不录用我的原因是公司未开离职证明，足以证明我因此存在损失。

　　公司 答辩理由： 公司已于2019年7月8日向李某发送解除劳动合同通知书，足以证明在解除劳动关系的同时出具了离职证明。公司不存在造成李某损失的故意或者过失。

　　二审判决：二审法院认定解除通知书不等于离职证明，但李某未能证明实际损失与此有直接因果关系

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

　　据此，公司应当向李某出具终止劳动合同的证明，该证明应具备上述要素。

　　本案中， 公司 向李某出具的《解除劳动合同通知书》是对劳动关系解除的意思表示，并不符合终止劳动合同证明的要求。

　　然而，劳动者主张未出具终止劳动关系证明的损失，该请求能否得到支持，还 应该判断劳动者能否证明其因此无法就业并遭受了实际经济损失。

　　劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系，以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持。

　　本案中，李某关于因果关系及损失的证据仅有两份不予录用通知书。

　　第一份不予录用通知书系应朋友要求开具，不应予以采信。

　　第二份不予录用通知书，其单位负责人无正当理由未出庭接受质询，故法院对其证言以及该公司的证明均不予采信。

　　综上， 李某提交的证据不能证明因未开具终止劳动关系证明而无法就业，且因此遭受了经济损失，其应自行承担举证不能的不利后果。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2022年4月26日

　　案号：(2022)京03民终1542号

　　【实务要点】

　　1. 《解除通知》≠《离职证明》

　　合规的离职证明必须客观写明法定的四项基本要素（合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限），一般不应夹带对员工的主观评价或违纪描述。不具备这些要素的《解除劳动合同通知书》不等于离职证明。

　　2. 索赔损失需满足严苛的“因果关系”

　　员工以“未开具离职证明”为由索赔巨额损失，不能仅凭几张新公司的《不予录用通知书》。司法实践中，员工必须承担严格的举证责任，证明“未开证明”与“无法入职”之间存在的、直接的因果关系。若新单位出具的证明存在瑕疵或证人拒不出庭，员工将承担败诉风险。

　　3. HR 操作指引

　　无论双方因何种原因解除劳动合同、是否存在劳动争议，用人单位都应在法定期限内（15日内）主动、规范地为员工开具符合法定格式的离职证明。切勿将“不开离职证明”作为拿捏员工的筹码，以免引发不必要的诉讼纠纷。