来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2005年11月22日，迟某入职吉林某公司。

　　2023年3月23日，公司发出《通知》，载明“鉴于我公司煤炭资源枯竭，矿井关闭的实际情况，经公司董事会研究决定，对现有员工进行分流。

　　其中一部分员工进入双阳区矿山生态修复治理项目，竞争上岗，工资待遇按项目工资标准执行。

　　未上岗员工进行待岗期间培训学习，培训学习期间按长春市更低工资标准发放工资。”

　　2023年3月27日，公司发出《返岗报道通知》，载明“公司定于全体员工于3月29日8点报道返岗。逾期不返岗者，视为本人原因自动离职。”上述两份通知在公示板张贴。

　　2023年4月24日，迟某向公司 提交《辞职书》，载明 “我由于个人原因决意辞去这份工作，恳求领导批准”。

　　随后，迟某 申请劳动仲裁，要求 公司 给付经济补偿金 123624.26 元。 仲裁委员会作出不予受理通知书。迟某不服，诉至法院。

　　迟某主张，因矿井关闭、资源枯竭， 公司 存在裁员需求，引导劳动者出具《辞职书》，属于用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的情形 ，应支付经济补偿金。

　　【争议焦点】

　　迟某以“个人原因”提交《辞职书》，是否属于用人单位提出并协商一致解除劳动合同，公司应否支付经济补偿金？

　　一审判决：迟某系个人原因主动离职，不符合支付经济补偿金的情形

　　一审法院认为，迟某于2023年4月24日向公司提交《辞职书》，双方对劳动关系于该日解除均无异议，故法院确认双方劳动关系于2023年4月24日解除。

　　劳动者 主动提出辞职的，不属于用人单位应当支付经济补偿金的情形。

　　本案中， 辞职行为系劳动者主动提出。 2023年4月24日，迟某自行书写并提交《辞职书》，明确表述“由于个人原因决意辞去这份工作”。

　　其内容 清晰表明解除劳动关系的意思表示系由劳动者主动作出。

　　迟某主张公司率先提出解除劳动合同，但未能提供充分证据证明。公司提交的《通知》《返岗报道通知》内容显示，用人单位系对员工进行分流安排、通知返岗，并未明确作出解除劳动合同的意思表示。

　　迟某提出的因矿井关闭、资源枯竭，存在裁员需求的主张，但未能证明矿井关闭发生在劳动关系解除之前、用人单位在劳动关系存续期间已启动裁员程序、迟某本人属于裁减人员范围。故其主张缺乏事实依据，法院不予采纳。

　　综上，一审判决如下： 驳回迟某的诉讼请求。

　　提起上诉：《辞职书》是在公司引导下出具的，属于协商一致解除

　　迟某上诉理由： 公司即将关停，大量员工需要安置。让员工因“个人原因”离职，不给经济补偿金是公司利益更大化的做法。

　　我出具的“辞职书”中载明理由 因“个人原因”申请离职并非基于本人意愿，而是在 公司 相关负责人引导下出具的。

　　双方解除劳动关系过程中是公司主动提出解除劳动合同，我以出具“辞职书”的形式表示同意，双方系协商一致解除劳动合同。

　　二审判决：辞职行为系劳动者主动提出，不符合支付经济补偿金的情形

　　二审法院认为，关于本案与迟某解除劳动关系是否应支付经济补偿金的问题。

　　本案中，辞职行为系劳动者主动提出。2023年4月24日，迟某自行书写并提交《辞职书》，明确表述“由于 个人原因决意辞去这份工作” ，其内容清晰表明解除劳动关系的意思表示系由劳动者主动作出。

　　公司虽然面临关停，但是其在2023年3月23日发出《通知》，对现有员工进行分流，竞争上岗，未上岗员工进行待岗期间培训学习。

　　2023年3月27日，公司发出《返岗报道通知》，要求全体员工报道返岗。该两份书面文件中并未体现出公司有与劳动者解除劳动合同的意思表示。

　　综上，一审法院认定迟某系个人原因主动离职，不符合支付经济补偿金的情形，认定准确应予以维持。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年6月29日

　　案号：（2026）吉01民终4629号

　　【实务要点】

　　1. 劳动者提交“个人原因”辞职书的法律后果

　　劳动者以“个人原因”书面提出辞职，在法律上通常被认定为劳动者主动解除劳动合同。在此情形下，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者若事后主张是受公司“引导”或“套路”，必须承担严格的举证责任，否则将承担败诉风险。

　　2. 离职文件的审查与固定

　　用人单位在办理员工离职手续时，应要求员工亲笔书写或签署明确离职原因的《辞职书》或《离职申请表》，并妥善留存原件。这是应对后续可能发生的经济补偿金争议的最直接、最有效的核心证据。