来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　盛某与北京公司签订无固定期限劳动合同书。

　　2025年5月，盛某向公司人事提交其妻子的病历照片，配文“我爱人癌症病重，需要人照顾，我这得请长假，我把我媳妇的病历发给你”。

　　人事回复：“是的，你请假就按公司的规章制度请假就行，审批也是按公司制度进行审批的。”

　　在此之前，盛某已经请休了事假18天。

　　2025年5月30日，盛某提交2025年5月29日至2025年6月8日的事假申请，详细说明载明 “爱人癌症晚期需要请假照顾”，该事假申请被驳回。 盛某未正常出勤。

　　2025年6月6日，盛某的妻子因病去世。

　　2025年6月10日，公司向盛某出具了《劳动合同解除通知函》。

　　其中载明：因您在2025年5月28日至2025年6月4日期间，连续6天未到岗上班，且未向公司办理过任何休假手续。

　　公司在2025年6月4日向你发出了“到岗通知书”正式通知，但也未收到相关的回复和合理正式的请假手续。

　　2025年6月5日至2025年6月10日期间，你仍然连续5天未到岗上班，公司也未收到你任何休/请假申请。

　　鉴于你已连续旷工达 11 天之久，根据员工手册规定，连续旷工 3 日（含）以上者，你已构成严重违纪。

　　为严肃工作纪律，现公司经慎重研究， 决定于 2025 年 6 月 10 日与您解除劳动合同。

　　盛某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　仲裁委裁决公司支付盛某违法解除劳动关系赔偿金98009.47元。公司不服，向一审法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　盛某因照顾病危妻子请假未获批而缺勤，公司据此解除劳动合同是否合法？

　　一审判决： 公司 机械适用规章制度解除劳动合同缺乏合理性，构成违法解除

　　一审法院认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务； 用人单位的用工自主权和管理权，不能违背社会主义核心价值观和基本的人伦道德。

　　值得肯定的是，公司在得知盛某妻子患重病的初期，组织员工对盛某进行捐款、给予一定期间的事假，此为用人单位人道关怀的体现。

　　但此后公司未审批盛某为照顾病危妻子请休事假申请，并将盛某上述未批假的情况下未到岗视为旷工，据此与盛某解除劳动关系，失之偏颇。

　　作为丈夫负有照顾癌症晚期妻子的责任与义务，夫妻之间相互扶助义务既是婚姻关系的核心内容，也体现了中华民族传统美德和社会主义核心价值观。

　　尤其在一方患病时，另一方应尽力协助治疗、照顾生活。

　　盛某多次与公司沟通协商请事假事宜，公司在明知其妻子病危的情况下仍机械适用规章制度，拒绝此种情况下的请假，缺乏合理性；公司以未经审批为由要求盛某到岗， 未尽到用人单位对劳动者的照顾义务 ； 盛某因照顾妻子不能到岗的行为亦有别于无故旷工。

　　综上， 在员工家庭遭遇重大变故时，用人单位应体现必要的人文关怀，而非机械执行管理制度。

　　公司据此解除劳动关系， 与社会主义核心价值观不符，既不合情亦不合理。

　　盛某事假理由成立，不构成旷工，公司属于违法解除劳动关系，应支付盛某违法解除劳动关系赔偿金。

　　综上，一审判决如下： 公司 支付盛某违法解除劳动关系赔偿金 98009.47 元。

　　提起上诉：盛某长期旷工构成严重违纪，公司行使用工自主权解除合同合法

　　公司 上诉理由 ：盛某在请事假时，反馈妻子是“癌症晚期需要照顾”“病重”，并未说明已然“病危”。在此之前，盛某已经请休了事假18天，年假也使用完毕。在此背景下，盛某继续请长期事假，公司要求其明确返岗时间及补充材料属于合理诉求，审批驳回具有正当性。因盛某长期旷工，未履行任何正式手续和合理说明，已构成严重违纪，公司根据《员工手册》规定做出解除劳动合同的处理，合理合法。一审法院将“照顾患病妻子”化，忽视了用人单位生产经营秩序与管理权限的合法性与合理性。

　　盛某答辩理由： 我妻子病危这个事儿公司是知道的，5月24日在医院急救的时候，我请假，公司给的批注是不批请假，批的旷工。5月29日医院说没有抢救的必要让我把妻子拉回老家治疗，这个事儿公司也知道。

　　二审判决：盛某未到岗与无故旷工存在本质区别，公司将制度化违背劳动法基本原则

　　二审法院认为，公司以盛某长期旷工构成严重违纪为由与其解除合同，虽然从形式上，盛某确实未到岗亦未履行完备请假手续；

　　《员工手册》中也规定了连续旷工3日以上构成严重违纪，公司解除劳动合同具有制度依据；

　　但是考虑到本案存在特殊情形，盛某系在妻子病重需陪同回老家直至去世的情况下未能到岗；

　　且其亦已向公司申请事假未获批准， 与用人单位基于管理需要不允许员工出现的无故旷工存在本质区别；

　　公司在明知盛某遭遇的情形下催促盛某到岗，进而解除劳动合同， 将公司制度化，违背了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则 ，一审判决认定公司违法解除劳动合同并无不当。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年2月4日

　　案号：（2026）京02民终1396号

　　【实务要点】

　　1. 用工自主权与公序良俗的边界

　　用人单位在行使审批事假的用工管理权时，不能违背基本的人伦道德与社会主义核心价值观。当员工遭遇家庭重大变故（如直系亲属病危）申请事假时，用人单位应体现必要的人文关怀，不能机械适用规章制度予以驳回。

　　2. “旷工”的实质审查

　　员工因照顾病危家属未能到岗，且已向公司说明情况并申请事假，即使未获批准或未履行完备手续，其行为性质也与无视劳动纪律的“无故旷工”存在本质区别。用人单位直接以“旷工”为由解除劳动合同，面临极高的违法解除风险。

　　3. 规章制度的合理适用

　　规章制度的执行不能化。在特殊紧急情形下，用人单位应尽到对劳动者的照顾义务，若明知员工面临极端困难仍强行催促到岗并以违纪解除，将被法院认定为缺乏合理性，从而承担违法解除的赔偿责任。