来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　钟某与广州某公司于2023年7月1日起建立劳动关系，岗位为采购助理。

　　2025年2月底，公司单方决定将办公地点由广州市番禺区搬迁至佛山市禅城区。

　　2025年 3 月 15 日 20 时 08 分，钟某通过企业微信系统以“收入不满意”为由向 公司 提交离职申请。

　　次日 （ 3 月 16 日）早上 8 点，钟某在系统中完成撤销操作。

　　2025年3月17日，钟某正常返回公司打卡上班。

　　2025年 3 月 18 日，钟某通过企业微信向 公司 发送了《被迫解除劳动关系通知书》。

　　理由是“因公司跨市变更工作地点，公司单方面解除合同，非自愿离职”。

　　钟某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金11000元。

　　【争议焦点】

　　1. 劳动者在企业微信提交离职申请后次日撤回，该撤回行为是否发生法律效力？

　　2. 劳动者以“收入不满意”提交离职申请后，能否再以“公司跨市变更工作地点”为由发送被迫解除通知并主张经济补偿金？

　　一审判决：撤回辞职申请具有法律效力，公司未按约定提供劳动条件，应当支付经济补偿金

　　一审法院认为，钟某虽于2025年3月15日在企业微信系统提交离职申请，但已于次日（3月16日）早上8点在系统中完成撤销操作。

　　钟某及时撤回辞职申请，表明其并无真实解除合同意图，且撤回行为发生在用人单位作出回应之前 ，依法应视为原解除行为未生效。

　　公司搬迁确属经营自主权范围，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，工作地点系劳动合同必备条款，变更应经协商一致。

　　公司 未按照劳动合同约定提供劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，钟某可以解除劳动合同。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项及第四十七条的规定，公司应当向钟某支付经济补偿。

　　综上，一审判决如下： 公司 向钟某支付解除劳动合同的经济补偿金 11000 元。

　　提起上诉：离职申请属于形成权，一经到达即生效，不可撤回，公司无需支付经济补偿金

　　公司 上诉理由： 钟某于2025年3月15日20:08:07通过企业微信以书面的形式通知公司因“收入不满意”离职。

　　提出离职属于形成权，劳动者向用人单位提出辞职，一经告知即产生解除劳动关系的法律效果，用人单位对此情况作出人员和工作安排，劳动者不可以任意撤回。

　　公司管理人员通过企业微信已收到该离职信息，且在收到钟某的离职后，自20:08至20:21之间就该事件进行讨论及工作安排，并立即发起人员补充。

　　公司并未收到钟某的“撤销离职申请”，也未在任何时间或以任何方式作出“同意钟某方撤销离职”的表述。

　　钟某答辩理由： 我提交申请的时间是周六晚间，次日为周日，并非正常工作时间。

　　在次日早上我提出撤回时，该离职申请极有可能仍处于企业微信系统的“待办”或“未读”状态，尚未被实际接收查阅。

　　我的撤回行为完全符合法定条件，合法有效，阻却了原意思表示的生效。我后续正常出勤，进一步印证了劳动关系持续存续。

　　二审判决：劳动者单方解除权属于形成权，到达即生效，以 “收入不满意”辞职不符合支付经济补偿金的情形

　　二审法院认为，关于解除劳动合同的经济补偿金问题。劳动者单方解除权属于形成权，解除的意思表示到达用人单位时生效。

　　本案中，钟某于2025年3月15日20时08分通过企业微信系统以“收入不满意”为由向公司提交离职申请。

　　公司管理人员已经2025年3月15日20时10分收到该离职申请。

　　故钟某 2025 年 3 月 15 日的离职申请已在该日到达 公司 ，其解除行为已发生法律效力。

　　钟某以 “收入不满意”为由解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。

　　原审法院 判令 公司 向钟某支付解除劳动合同的经济补偿金，处理不当，本院予以纠正 ，对钟某要求支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持，予以驳回。

　　综上，二审判决如下：撤销一审判决第二项；驳回钟某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

　　判决日期：2026年6月29日

　　案号：（2026）粤01民终12964号

　　【实务要点】

　　1. 辞职申请的法律性质为“形成权”

　　劳动者单方解除劳动合同的权利在法律性质上属于形成权。形成权的意思表示一经到达相对人即发生法律效力，无需相对人同意，即视为意思表示已到达用人单位，劳动者无权单方撤销。

　　2. 离职理由不可随意变更

　　劳动者在离职时应慎重选择离职理由。若劳动者以“收入不满意”、“个人原因”等非用人单位过错的理由提出辞职，该意思表示生效后，劳动者不能再以用人单位存在“未提供劳动条件”、“未足额支付劳动报酬”等法定过错为由，重新发送《被迫解除劳动关系通知书》来主张经济补偿金。

　　3. 用人单位应注重电子证据保全

　　用人单位在处理员工电子化辞职申请时，应注意保留系统后台的接收时间、查阅记录以及后续的人员安排沟通记录。这些证据在证明劳动者辞职意思表示已经“到达”并生效方面具有关键作用。