来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2024年12月31日，林某与公司协商解除劳动关系。双方签订《解除劳动合同协议书》，约定公司支付林某经济补偿46,000元。

　　协议同时约定，双方劳动报酬已结清，公司不再向林某支付其他任何费用、补偿或赔偿等内容。

　　公司依约于2025年1月15日支付了补偿金46,000元。

　　林某在公司的工作年限为3年5个月零5天，月工资标准为23,000元。依法应按3.5年计算经济补偿， 法定标准应为 80,500 元。

　　离职后， 林某认为，协议约定的 46,000 元仅为法定标准的约 57% ，两者差额高达 34,500 元，协议内容显失公平 ，遂要求公司支付解除劳动合同经济补偿金差额34,500元。

　　【争议焦点】

　　离职协议约定的经济补偿金额仅为法定标准的57%，是否构成显失公平？劳动者能否据此要求撤销协议并补足差额？

　　一审判决：作为完全民事行为能力人，应对其签字行为承担相应法律后果

　　一审法院认为， 林某作为完全民事行为能力人，应对其签字行为承担相应法律后果。

　　双方签订的协议不存在显失公平情形，林某主张支付经济补偿金差额的诉讼请求，缺乏事实和法律依据。

　　综上，一审判决如下：对林某的诉讼请求，不予支持。

　　提起上诉：协议金额仅为法定标准的 57% 属于显失公平

　　林某上诉理由： 双方签订的《解除劳动合同协议书》中，公司仅向林某支付经济补偿金46,000元，两者差额高达34,500元，协议约定的金额仅为法定标准的约57%。

　　结合司法实践，低于法定标准50%的极有可能被认定为显失公平。林某的案件处于50%至80%之间的相对争议灰，本应由法院对协议签订背景等因素进行综合审查。

　　完全民事行为能力人的签字，并不能免除法院对协议内容是否显失公平进行实质审查的法定义务。要求劳动者接受远低于法定标准的补偿协议，背离了诚实信用原则。

　　公司 答辩理由： 林某作为完全民事行为能力人，其签字确认的解除劳动合同协议书对其应当具有约束力。

　　协议中约定双方就劳动关系再无其他争议，但林某又提起仲裁、诉讼要求再支付补偿金，该行为于法律无据。

　　二审判决： 协议 不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形， 57% 的补偿比例不构成显失公平

　　二审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　根据本案查明的事实，双方于2024年12月31日签订《解除劳动合同协议书》，约定了公司支付林某经济补偿46,000元，双方劳动报酬已结清,公司不再向林某支付其他任何费用、补偿或赔偿等内容。

　　公司已经按约履行了协议约定的支付义务。

　　从协议书签订的过程来看， 双方已经就协议书内容沟通协商，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形 ，最终签署的该协议书应系双方真实意思的表示。

　　协议 内容亦未违反法律法规的强制性规定 ，故该《解除劳动合同协议书》具有法律效力，双方均应按约履行。

　　林某以协议约定的金额仅为法定标准的约57%主张显失公平，要求撤销该协议，公司支付其补偿金差额34,500元。

　　对此，本院认为， 显失公平是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利，且这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度。

　　根据双方的陈述以及《解除劳动合同协议书》的内容， 难以认定双方在协商解除劳动合同时存在权利义务的明显不对等。

　　且林某 作为完全民事行为能力人，应对其签字行为承担相应法律后果。 故林某的该项上诉请求，本院难以支持。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年5月20日

　　案号：（2026）沪02民终6169号

　　【实务要点】

　　1. 离职协议的效力优先性

　　劳资双方就解除劳动合同达成的补偿协议，只要不存在欺诈、胁迫、乘人之危，且不违反法律强制性规定，即具有法律效力。劳动者作为完全民事行为能力人，必须对自己的签字行为负责，不能轻易以“不懂法”或“未细看”为由推翻协议。

　　2. “显失公平”的严格认定

　　补偿金额低于法定标准（如本案的57%）并不等同于法律意义上的“显失公平”。《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。法院认定显失公平的核心在于“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力”等情形。只要是双方真实意思表示且经过协商，法院通常会尊重当事人的意思自治。

　　3. 企业合规操作建议

　　企业在与员工协商解除劳动合同时，应确保协商过程公开透明，保留充分沟通的证据（如微信记录、邮件等）。同时，务必在协议中明确写入“双方再无其他争议”、“不再向公司主张任何费用、补偿或赔偿”等兜底条款，以有效防范员工事后反悔索要差额的法律风险。