来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　公司主张，吴某应聘时简历存在多处履历造假，对任职时间存在严重夸大和虚构。

　　公司基于吴某“七年产品经理经验”的虚假陈述，决定以高级产品经理的高薪职位录用其入职。公司认为，吴某内部试讲无法胜任岗位要求，工作交付质量极低，能力与承诺严重不符。

　　同时，吴某在面试及入职时未披露已婚备孕的事实，隐瞒入职时已怀孕的事实。

　　公司主张，吴某行为明显具有利用对孕期女职工特殊保护制度、恶意欺骗获取高薪岗位的意图，构成欺诈。

　　公司请求：判令双方于2024年4月12日签订的劳动合同无效；判令吴某向公司返还因其履历造假骗取录用以及入职后不胜任岗位而获取的劳动报酬及各项保险共计103225.75元。

　　吴某辩称，入职时提交给公司的简历并不存在伪造履历，且已向公司提供与上一家公司的《离职证明》。

　　劳动者婚育与否不属于应聘该岗位时公司所需要知悉内容，实质上属于劳动者隐私的范围。

　　吴某认为她入职后，已顺利通过公司试用期考核，说明完全胜任该岗位。公司在知悉她怀孕后，便以简历造假、无法胜任工作等为由，解除劳动合同，以达到减少用人成本的目的。

　　法院查明，吴某在向公司求职时对任职时长确有部分夸大。

　　双方于2024年4月12日签订的《劳动合同》显示吴某的试用期为三个月，公司于2024年7月10日将吴某转正。

　　公司法定代表人表示，该司招聘吴某时，吴某要求的月薪为1.8万元，时任该司负责人为其确定的月薪为2.1万元。

　　【争议焦点】

　　吴某夸大任职时长及隐瞒婚育情况是否导致劳动合同无效？公司要求返还劳动报酬及各项保险的诉请应否得到支持？

　　一审判决：驳回 公司 的诉讼请求

　　一审法院认为，吴某入职后已实际提供劳动，公司要求确认合同无效并返还劳动报酬及各项保险缺乏依据。

　　综上，一审判决如下：驳回公司的诉讼请求。

　　提起上诉： 伪造履历，已构成欺诈，双方签订的劳动合同依法应属无效

　　公司上诉认为，吴某在应聘过程中伪造履历，已构成欺诈，双方签订的劳动合同依法应属无效。

　　吴某隐瞒入职时已怀孕的事实，结合其伪造履历、隐瞒已婚事实，显属恶意利用特殊保护。

　　吴某辩称，实际面试时提供简历中记载的工作年限与实际工作年限一致，不存在简历造假等事宜。

　　婚育情况不属于用人单位知情权范围，公司以吴某未如实告知结婚一事构成欺诈的主张于法无据。

　　二审判决：吴某工作表现符合岗位要求，已提供劳动，无需返还劳动报酬

　　二审法院认为，吴某在向公司求职时虽然表明其有担任过产品经理职务，但其对任职时长确有部分夸大。

　　公司与吴某于2024年4月12日签订的《劳动合同》显示吴某的试用期为三个月，也即试用期至2024年7月12日截止。

　　而公司于2024年7月10日就将吴某转正，且自认其提供给吴某的薪酬高于吴某的要求，表明吴某的工作表现符合公司的岗位要求。

　　吴某入职后，已向公司提供了劳动，即使其后吴某存在不胜任工作岗位的情况，亦非用人单位要求劳动者返还劳动报酬及各项保险的法定事由。

　　一审法院驳回公司关于双方签订的劳动合同无效并要求吴某返还劳动报酬及各项保险款项的主张，并无不当，本院予以维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年5月22日

　　案号：（2026）粤01民终12478号

　　【实务要点】

　　1. 简历瑕疵不必然导致合同无效

　　劳动者在求职时对任职时长等经历存在部分夸大，但若其已通过试用期考核并被提前转正，说明其工作能力已得到用人单位实质认可。用人单位事后以简历造假为由主张合同无效，可能难以获得法院支持。

　　2. 婚育情况属于劳动者隐私

　　除特定岗位有明确的法律限制外，劳动者的婚育情况不属于用人单位的法定知情权范围。劳动者隐瞒已婚或备孕事实，不构成《劳动合同法》意义上的欺诈。

　　3. 已提供劳动则无需返还报酬

　　劳动者入职后已实际提供劳动，即使后续出现不胜任工作岗位的情况，用人单位也无权要求劳动者返还已支付的劳动报酬及缴纳的各项社会保险。