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　　案例编辑︱劳动法库小编

　　小编按： 2026年7月1日，正式施行，目前裁判文书网上公布的第一个依据新规判决的案件来了， 二审判决日期2026年7月16日 ，判决明确：超龄劳动者不享受带薪年休假。小编特整理如下，供实务中参考：

　　【案情介绍】

　　吴某于2019年3月12日入职山东某公司，从事营业员工作。双方曾签订过书面劳动合同，约定合同期限自2019年3月12日至2026年3月11日。

　　2024年11月8日， 吴某达到法定退休年龄，但未办理退休手续，之后仍继续在 公司 工作。

　　2025年4月21日，吴某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法责令公司支付未休年休假加班费等。

　　仲裁委员会以吴某超出法定退休年龄，决定不予受理。吴某于法定期限内诉至一审法院。

　　【争议焦点】

　　超龄劳动者（达到法定退休年龄后继续工作）能否享有带薪年休假？

　　一审判决：支持法定退休年龄前的未休年休假工资，驳回超出部分的诉求

　　一审法院认为，吴某于2024年11月8日达到法定退休年龄，也无证据证明系公司原因导致吴某无法享受退休待遇， 双方之间的劳动关系应于吴某达到法定退休年龄时终止。

　　关于未休带薪年休假工资的诉讼请求。根据相关法律规定，用人单位应当保存劳动者两年内的工资支付记录及考勤记录。

　　公司未能提交举证责任范围内的已支付未休带薪年休假工资或已休带薪年休假的证据，应承担举证不能的法律后果。

　　因 吴某与 公司 劳动关系于 2024 年 11 月 8 日终止 ，故公司应向吴某支付2024年1月1日至2024年11月8日期间的未休带薪年休假工资合计1727.75元。

　　对于吴某该项诉讼请求中的超出部分，一审法院不予支持。

　　综上，一审判决如下：公司向吴某支付2024年1月1日至2024年11月8日期间的未休带薪年休假工资合计1727.75元。

　　提起上诉：未休年休假工资计算方式有误，要求支持更多诉求

　　吴某上诉请求依法撤销一审判决，改判支持一审诉讼请求。事实和理由：关于未休年休假工资，应是相对年度，不是自然年度，一审判决当中出现了2024年1月1日到2024年11月8日的计算不符合法律规定。

　　公司辩称，未休年休假工资认定合规。用人单位仅对两年内未休年休假事实承担举证责任，一审判决仅支持吴某劳动关系终止前合理期间的未休年休假工资，驳回超出法定保护期限的诉求，完全符合司法裁判规则。

　　二审判决：超龄劳动者不享有带薪年休假，对达法定退休年龄后的未休年休假工资不予支持

　　二审法院认为，关于带薪年休假工资。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定。

　　可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。

　　吴某于2025年4月30日提起诉讼，公司未能提交2024年已支付未休带薪年休假工资或吴某已休带薪年休假的证据，应承担举证不能的法律后果。

　　吴某于2024年11月8日达到法定退休年龄， 现行 对劳动者的工作时间和休息休假进行了规定，但并未规定超龄劳动者享有带薪年休假。

　　故 对吴某达法定退休年龄后的未休年休假工资，本院不予支持。

　　经计算，公司应向吴某支付2024年1月1日至2024年11月8日期间带薪年休假工资1608.8元。

　　一审法院认定公司应向吴某支付2024年1月1日至2024年11月8日期间的未休带薪年休假工资1727.75元，公司未提起上诉，系对自身权利的处分，本院予以确认。

　　综上，二审判维持一审关于未休带薪年休假工资的判决项。

　　判决日期： 2026 年 7 月 16 日

　　案号：（2026）鲁01民终4770号

　　【实务要点】

　　1. 劳动关系终止节点的认定

　　劳动者达到法定退休年龄时，无论是否办理退休手续或享受基本养老保险待遇，依据劳动合同法实施条例的规定，劳动合同依法终止。此后继续用工的，双方形成超龄劳动者用工关系。

　　2. 超龄劳动者的休息休假权益界限

　　现行《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》虽对超龄劳动者的工作时间和休息休假进行了规定，但并未赋予超龄劳动者享有带薪年休假的法定权利。因此，目前主流观点认为无权主张未休带薪年休假工资。