来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　曾某辉于2017年10月5日入职温某公司，双方于2023年8月21日续签了书面劳动合同，约定曾某辉的岗位为销售。

　　双方于劳动合同中约定：在本合同履行期内，甲方根据工作变化、工作需要或乙方的能力和实际考核结果等，有权调整乙方的工作岗位和职责。

　　乙方自愿服从在其工作范围内工作地点变动或能力范围内岗位职务变动的安排。

　　2024年3月1日，公司向曾某辉发送《调岗通知》，载明：“因公司发展需要，特依据劳动合同及规章制度的相关规定，对你的工作岗位从收银部门调整至蔬菜部门，工作地点仍为车站南路店…”等内容。

　　同日，曾某辉向公司发送《被迫解除劳动合同告知函》，载明：“…无法适应此岗位，本次调离没有经本人同意，单方面更改劳动合同岗位变动”等内容。

　　双方之间的劳动关系于2024年3月2日解除。曾某辉申请仲裁，要求公司支付经济补偿金等。后起诉至一审法院。

　　【争议焦点】

　　公司应否向曾某辉支付经济补偿？

　　一审判决：调岗合法合理，员工被迫解除劳动合同不符合支付经济补偿金的法定情形

　　一审法院认为，曾某辉、公司签订的书面劳动合同中明确约定，公司有权根据工作需要、曾某辉能力及考核结果调整其岗位，曾某辉自愿服从合理范围内的岗位变动。

　　该约定系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。

　　公司于2024年3月1日作出的调岗决定，系基于公司经营需要，将曾某辉从收银部门调至蔬菜部门，工作地点仍为原门店。

　　未超出曾某辉劳动合同约定的岗位范围及能力范畴，亦无证据表明该调岗具有歧视性、侮辱性或对曾某辉造成实质不利影响。

　　曾某辉以其他个别员工收入为由主张调岗后工资会低于原岗位，依据不足。

　　综上，曾某辉的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需支付经济补偿金的法定情形，曾某辉主张经济补偿金缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回曾某辉关于经济补偿金的诉讼请求。

　　曾某辉不服，提起上诉。

　　二审判决：调岗未超出约定范畴且未造成不利影响，员工以不同意调岗为由解除合同无权主张经济补偿

　　二审法院认为，本案系曾某辉向公司发送《被迫解除劳动合同告知函》解除双方劳动关系，故须审查曾某辉在《被迫解除劳动合同告知函》中载明的解除理由是否符合用人单位支付经济补偿的情形。

　　曾某辉在《被迫解除劳动合同告知函》中载明解除劳动关系的理由为用人单位单方更改劳动合同岗位变动，调岗未经其同意，无法适应新岗位。

　　经审查，首先，双方在劳动合同明确约定公司有权根据工作需要、曾某辉能力及考核结果调整其岗位，曾某辉自愿服从合理范围内的岗位变动。

　　该约定不违反法律、法规规定，合法有效，故公司有权合理调整曾某辉工作岗位。

　　其次，双方在劳动合同中约定曾某辉的工作岗位为销售，曾某辉的原岗位和新岗位均属于销售岗，故本案调岗未超出双方约定的岗位范畴。

　　再次，曾某辉调岗前和调岗后的工作地点仍为原门店，调岗未对曾某辉的上下班等出行造成不利影响，曾某辉亦无充分证据证实调岗后的薪资标准低于调岗前的薪资水准。

　　综上，曾某辉要求公司支付经济补偿的理由不能成立，一审法院认定本案不符合用人单位需支付经济补偿的法定情形并对曾某辉要求公司支付经济补偿的请求不予支持并无不妥，本院予以维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年9月17日

　　案号：（2025）湘01民终11655号

　　【实务要点】

　　1. 劳动合同中关于“用人单位有权根据工作需要调整劳动者工作岗位”的约定，只要不违反法律强制性规定，且调岗有合理性，即为合法有效。用人单位据此行使用工管理权进行合理调岗，受法律保护。

　　2. 判断调岗是否合理，通常考量以下因素：是否基于企业生产经营需要；是否超出劳动合同约定的岗位范畴；工作地点变动是否对劳动者造成实质不利影响；薪资待遇是否明显降低；是否具有侮辱性或惩罚性。

　　3. 若用人单位的调岗合法合理，劳动者以“未经协商一致单方调岗”为由发送《被迫解除劳动合同告知函》并主张经济补偿金的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的法定情形，无法得到法院支持。