来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2021年8月25日，公司与董某签订《劳动合同》，约定：

　　1、合同期限至2024年9月30日止；公司根据工作需要，安排董某从事终端商超顾问工作。

　　2、董某的工作地点为成都；合同签署前，公司已提示并告知董某，因业务需要及工作岗位性质，可能调整原工作地的区域覆盖范围。

　　3、调整后覆盖地可使得董某用交通工具到达继续从事相同岗位工作；董某承诺收到通知书，接受安排的新覆盖区域继续履行本合同。

　　4、公司可以根据服务项目生产和工作需要及董某的身体状况、工作能力和表现合理调整职务或岗位，董某愿意服从安排。

　　《员工手册》规定：连续旷工3天或年累计旷工5天及以上者，公司予以辞退。

　　公司为某品牌合作方，受该品牌方的指定向其指定的门店指派工作人员。因某品牌方不再在董某所在的某超市设置营养顾问岗位，公司于2023年5月26日发出《通知书》：“因您原门店销量长期未达标，现经公司慎重考虑根据您的实际情况在薪酬福利、岗位职责保持一致的情况下将你调店至成都温江区某店。”

　　“请你于2023年5月29日上午9点准时按照公司要求到新门店报到上班。若不能准时上班，请及时与督导联系并说明原因；逾期未到岗且未联系督导说明原因，我司将视为无故旷工。”

　　董某收到通知后，于2023年5月27日通过微信向督导表示拒绝调店。此后董某仍在原门店打卡出勤，打卡系统显示董某的打卡位置异常。

　　2023年6月6日，公司再次作出《通知书》：“新门店距离你居住地点约为5.3公里，车程为50分钟，属于合理范围内。由于您在原门店销量不好，所以安排您至新门店上班，也属于合理安排。”

　　“请于2023年6月8日上午10点准时到新门店。逾期未到岗且未联系业务员说明原因，我司将视为无故旷工，公司将按规章制度给予处理。”董某回复拒绝到店。

　　2023年6月12日，公司作出《解释通知书》：“根据考勤记录显示：2023年6月8日起至今未根据公司安排去新门店上班，无考勤记录，且未履行任何请假手续；请你在收到本通知函后3天内提交旷工解释原因；逾期未提交的，我司将视为无故旷工。”

　　董某回复：“公司在我没有同意调店，并且详细解释原因的情况下，仍然强行在系统里做了调店。我一直都在原来工作的地方继续上班，在点位也是按照公司要求，每日上班人脸识别，做题，激活任务，吃饭，站扶梯，发海报打离岗。每日下班进行销量上报，结束照片。”

　　2023年6月29日，公司作出《解除劳动合同通知书》：“你自2023年6月8日起至今无考勤记录，且未履行任何请假手续；你的行为已经严重违反了《员工手册》的约定，属于旷工行为。现公司决定：根据《员工手册》规定予以辞退。”

　　董某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金89877.58元。仲裁委裁决驳回董某的仲裁请求。董某不服，诉至一审法院。

　　【争议焦点】

　　员工拒绝调岗，坚持在原岗出勤是否构成旷工？公司解除劳动合同是否违法？

　　一审判决：仍在原门店打卡出勤并不能改变其旷工的性质，公司解除合法

　　一审法院认为，公司与董某签订《劳动合同》，约定董某的工作地点为成都，公司因业务需要及董某的工作岗位性质，可能调整原工作地的区域覆盖范围。

　　公司因品牌方合作方不再在董某所在的门店设置营养顾问岗位，于2023年5月26日作出《通知书》，通知董某到成都温江区某店报到上班。

　　成都温江区某店、原门店均在成都市温江区范围内。公司作出该通知，符合《员工手册》规定及《劳动合同》的约定。

　　董某接到公司的通知后拒不到成都温江区某店上班，且已超过3天。公司于2023年6月29日作出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同，符合规定及约定。

　　董某仍在原门店打卡出勤并不能改变其旷工的性质。

　　综上，一审判决如下：驳回董某的诉讼请求。

　　提起上诉：公司明知且放任 我 在原门店工作，调岗依据不足，解除违法

　　董某上诉理由：收到调岗通知后，已按公司要求说明拒绝调岗的理由，不符合旷工条件。“打卡异常”仅反映未在新门店打卡，不能否认在原门店实际提供劳动的事实。若公司确已调岗，理应及时调整群组权限，但公司消极放任。

　　二审判决：公司对员工继续在原工作地点提供劳动处于明知且放任状态，解除违法

　　二审法院认为，董某按照《通知书》要求联系并说明了原因，不满足《通知书》载明的应当视为旷工的条件。

　　董某在6月8日之后仍在该微信群中，继续按照督导的要求报送统计数据、联系工作等，督导明知该情况也未将董某从该微信群中移出。

　　公司虽然主张因某品牌方不再在董某所在的门店设置营养顾问岗位，所以作出调岗的决定。但该公司提交的证据并未充分证明某品牌方明确表示不在原工作地点设相应岗位的事实。

　　公司在调动工作地点时并未提及董某的原工作岗位被撤销的原因。公司现在诉讼中以岗位被撤销作为调岗依据，与案件事实不一致，二审法院对该理由不予采纳。

　　公司对于董某继续在原工作地点提供劳动处于明知且放任状态。

　　综上，董某虽未按公司通知到新门店工作，但继续在原工作地点提供劳动，公司对此是明知且放任的。该公司主张董某连续旷工3天，依据不足。

　　该公司以此解除劳动关系，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　综上，二审判决如下：撤销一审判决；公司向董某支付赔偿金78908.96元。

　　申请再审：二审法院认定事实错误，公司坚决要求调岗，绝非明知且放任

　　公司申请再审理由：公司坚决要求董某遵从公司安排调整门店，绝非二审法院认定的明知且放任。公司一个月内先后四次发送书面文件，告知调店安排，逾期视为旷工。打卡系统已经明确拒绝董某在原门店打卡。

　　高院判决：核心在于单方调岗的合法合理性，员工坚持在原门店 出勤 的方式未能解决问题，公司解除合法

　　四川省高级人民法院认为，本案导致公司作出董某连续旷工3天认定的原因，系公司作出岗位调整安排而董某不服从安排坚持在原工作门店继续上班。

　　故，本案审理的重点并不在于董某继续在原门店上班的行为是否取得公司的默许，而在于对公司单方调岗的认定。

　　且从现已查明的事实看，公司的行为不存在董某所主张的“消极放任”。

　　公司先后以正式书面形式发送的《通知书》《解释通知书》《解除劳动合同通知书》以及公司工作人员与董某的微信聊天记录已经充分表明，公司决定对董某工作门店进行调整，不因董某仍然在原门店上班而发生改变。

　　二审判决以董某继续在原门店工作系公司明知且放任为由认定公司解除劳动合同违法显然不符合公司的本意，这一认定缺乏证据证明，本院予以纠正。

　　公司向董某发送的《解除劳动合同通知书》载明解除劳动合同的原因为董某长期无考勤记录违反《员工手册》的规定。

　　而董某长期未到公司调整的新岗位报到导致其无考勤记录，故本案核心在于公司单方调整董某岗位的合法性、合理性及必要性问题。

　　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。董某系公司某品牌营养顾问，公司有权根据经营需要调整包括董某在内的公司员工工作岗位。

　　双方《劳动合同》约定：“乙方的工作地点为成都；甲方因业务需要及乙方的工作岗位性质，可能调整乙方原工作地上述的区域覆盖范围，调整后覆盖地可使得乙方用交通工具到达继续从事相同岗位工作……”

　　本案中，公司对董某的岗位调整符合双方的约定，且不违反法律规定。

　　公司系以“原门店销量长期未达标”为由向董某发出调店通知，董某对该事由没有提出异议。

　　在董某陈述拒绝调店理由后，公司再次发出《通知书》陈述调整门店的合理性，并载明调整之后新门店与其居住地的距离在合理范围内，即不存在致董某工作不便、使其不具备劳动条件的问题。

　　董某本身已无法在原门店继续工作，而其反复强调的之前就是在成都温江区某店上班、后来调到某店，现又要将其调回去，显然不能证明公司的调岗决定不具有合理性。

　　公司通过微信及书面形式多次与董某沟通及通知，沟通及通知内容不具有惩罚性、侮辱性。

　　在董某坚持在原门店工作、未及时到新门店报到的情况下，公司最终依据《员工手册》作出解除劳动合同通知。本院综合本案情况认为，本案不宜认定公司系违法解除劳动合同。

　　特别需要指出的是，董某在不愿意调岗且无充分理由的情况下，没有通过与公司的进一步沟通例如提出由公司提供其他更多岗位以便选择，而是以坚持在原门店不能打卡也继续工作的态度表示拒绝，这一方式未能解决问题。

　　综上，高院判决如下：撤销二审民事判决；维持一审民事判决。

　　判决日期：2025年9月9日

　　案号：（2025）川民再145号

　　【实务要点】

　　1. 调岗合理性的审查标准

　　用人单位依据劳动合同约定及经营需要对员工进行调岗，若调岗后薪酬福利、岗位职责保持一致，且新工作地点距离合理，未给劳动者造成明显不便，通常会被认定为具有合理性。

　　2. 拒绝调岗的法律后果

　　劳动者对调岗有异议，应通过协商解决。若劳动者无充分理由拒绝合理调岗，且未到新岗位报到，坚持在原岗位“打卡”工作，用人单位多次通知并释明后果后，仍可依据规章制度以旷工为由合法解除劳动合同。

　　3. “明知且放任”的认定界限

　　用人单位在员工拒绝调岗后，若已通过书面通知、微信沟通等方式明确要求员工到新岗位报到，并告知逾期视为旷工，即使未及时将员工移出原工作群，也不应被认定为对员工在原岗位工作的“明知且放任”。