来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2025年3月3日，祁某入职公司担任动态监测员，主要工作内容为监控公司车辆情况。

　　2025年3月6日，公司向祁某出具《动态监控员工告知书》，载明了工作时间、岗位薪资等。

　　祁某在该交接单上手写“我已对上述条款认真阅读并无异议”签名确认。

　　庭审中，祁某认可存在上班时间睡觉的行为。

　　2025年4月30日，公司向祁某发出《解除劳动合同关系通知函》。

　　公司以祁某在入职后的试用期内工作表现未达到公司预期要求、严重违反公司岗位职责要求和考勤管理制度为由，解除与祁某之间的劳动关系。

　　同日，祁某从公司处离职。

　　祁某申请仲裁未获受理，遂诉至一审法院，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【争议焦点】

　　公司以祁某上班时间睡觉为由直接解除劳动合同，是否构成违法解除？

　　一审判决： 公司 未证明规章制度经过合法程序制定并送达，且未采取前置处罚措施直接解除，属于违法解除

　　一审法院认为，本案中，公司抗辩称双方约定了试用期，但公司对此未提交证据加以证明，对于该抗辩不予采信。

　　庭审中，祁某虽然认可存在上班时间睡觉的行为，但公司并未提交证据证明其公司经过合法程序制定了对此行为可以直接解除劳动关系的规章制度且向祁某进行了送达。

　　此外，祁某的行为虽然不妥，但公司在未采取批评教育、责令改正或其他处罚措施的情况下，直接解除与祁某之间的劳动关系，其行为显然不具有正当性和合理性。

　　综合以上情况，应当认定为公司的行为属于违法解除劳动合同，祁某主张公司支付解法解除劳动合同的赔偿金，有事实和法律依据，依法支持。

　　经核算，该赔偿金的数额应当为3500元（3500元×0.5个月×200%）。

　　综上，一审判决如下：公司向祁某支付违法解除劳动关系的赔偿金3500元。

　　提起上诉：动态监控岗位关乎安全生产，祁某睡觉导致监控失效，属于严重违纪，公司解除合法

　　公司上诉理由：祁某岗位为动态监控员，关乎安全生产和公共安全。

　　祁某存在严重违反岗位要求的行为，且双方庭审中均认可祁某工作期间睡觉的事实，该行为直接导致动态监控职能失效，给公司经营带来重大安全隐患。

　　符合《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”的情形。

　　公司的动态监控岗位规章制度系基于行业安全管理要求制定，祁某签署的《动态监控员工告知书》已明确岗位核心要求为保持高度警觉、实时响应。

　　该告知书可视为岗位规章制度的有效送达，祁某签字确认即表示知晓并遵守。

　　公司在祁某多次违反岗位核心要求的情况下解除劳动关系，已尽到合理管理义务，无需先进行批评教育等前置程序，解除行为具有正当性和合理性。

　　二审判决： 公司 未提交证据证明规章制度经过合法程序制定并送达，解除行为违法

　　二审法院认为，《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　祁某认可存在上班时间睡觉的行为，但公司并未提交证据证明其公司经过合法程序制定了对此行为可以直接解除劳动关系的规章制度且向祁某进行了送达。

　　一审法院据此认定为公司的行为属于违法解除劳动合同，对祁某主张公司支付解法解除劳动合同的赔偿金予以支持，符合法律规定。

　　公司认为其系合法解除，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年7月16日

　　案号：（2026）陕01民终9798号

　　【实务要点】

　　1. 规章制度的生效要件

　　用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，前提是该规章制度必须经过民主程序制定，且已向劳动者公示或送达。未经民主程序和公示的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。

　　2. 处罚的合理性与阶梯性

　　对于劳动者的违纪行为（如上班睡觉），用人单位在规章制度未明确规定可直接解除劳动合同的情况下，应遵循合理性原则，可先采取批评教育、责令改正、警告等阶梯性处罚措施。直接“一刀切”解除劳动合同，极易被认定为违法解除。

　　3. 特殊岗位的管理要求

　　虽然部分岗位（如车辆动态监控员）关乎安全生产，对员工的履职要求极高，但有些裁判机关还是会要求用人单位将行业安全管理要求转化为合法有效的内部规章制度，并确保员工知悉。