被看见、被需要、被激励”是人的深层次需求。对于R4，一定要充分信任，给他舞台，不能妒才，打压其风头，这只能逼迫他更早的离开这个团队。

对他们最有效的领导方法是授权。最有效的培养手段有3个：

1、做内训师，分享是更好的学习，通过让他做内训师，他可以将经验转化为理性的方法论。在企业内培训，给他了展现的舞台。但作为要给他有效的激励，包括精神和物质层面。如果他不愿意做内训师，也可定期在部门例会上邀请他来给大家分享成功的经验。

2、做导师，导师制在很多公司没有有效开展，主要原因是没有给到这些导师充分的激励和赋能，要让他们知道如何做导师，享受到做导师带来的收益。

3、挑战性工作任务，挑战性工作任务是培养人的有效手段。比如开发新客户、新项目，完成更大的指标。让其从R4状态到R2状态。重燃其工作热情。

有能力没意愿的R3

对于R3，没有意愿一定是某些需求没有被满足，我们可以从马斯诺需求理论进行剖析，他可能需要的不是被培养而是被激励，所以很多时候培训部门挖掘到的培训需求是错误的，比如很多管理者说团队执行力差，其实未必是员工能力问题而是意愿问题。

那对于这类员工就没有培养策略了吗？如R4状态的员工一样，既然他们是有能力的员工，对于那些渴望被重视被尊重的员工，是否能否通过委以重任、或者给他们内部导师的角色来重新激发他们工作的热情。

需要强调的是，对于这类员工千万不能不问不管，任由其滑落至R1状态，因为久而久之，他会隐藏能力，业绩下滑，走向被淘汰的境况。这对于团队是重大损失。所以即使沟通，尽管有些需求暂时不能满足，但是倾听其诉求本身也是一种激励行为，也就是我们说到的“被看见”。所以在沟通时要多倾听他的真实想法，也可以邀请他提出对于团队工作的具体建议。 

没能力有意愿的R2

对于R2，往往他们是新员工或者是接到了一个新任务，这是培养员工的更佳时期，他们渴望成长，愿意接受别人的建议，更好采取教练式领导风格。

很多朋友说，90后不好管，其实用管这个词就错了。90后是非常有自主意识的一代，自信、重视权利和个人兴趣，敢想敢说。这非常好，要保持他们这种自信，通过提问、启发、鼓励的方式与他们共同碰撞解决方案，这个过程中把自己的一些想法和做法说给他们听，做给他们看，也让他们做做看。对于你认为有道理可行的做法也可以适当鼓励他们尝试。

很多时候一个团队的创新就是这样推进的。具体的方法步骤可以是：

1、与员工共同探讨工作目标；

2、询问他对完成该工作的想法，鼓励其多表达，对于合理之处给予肯定；

3、结合员工的想法，表达你对完成此工作的建议；

4、询问其认为的困难之处，需要什么资源支持；

5、对于需要你示范的技能比如沟通技巧等予以示范；

6、有必要的话让其演练给你看，你给予反馈；