1.设定明确的组织目标

2.调整和衡量目标

您应该让所有领导参与进来，以免发生冲突或错位。通过让每个部门确定该季度（或其他指定的时间范围）的3-5个主要目标来重复步。 

您还必须确定如何衡量目标。换句话说，您应该确定度量标准，以衡量每个目标的成功/完成。可以通过使所有各方轻松设置目标并跟踪其进度来支持此过程。

在创建部门目标之后，是时候将目标进一步细分到团队和个人级别了。这样，员工将了解公司的优先事项，了解他们的贡献如何帮助实现公司级目标，并了解他们的团队如何直接影响业务成果。

这就是您扮演经理角色的地方。定期检查目标，并鼓励员工将目标分解为较小的任务和策略。平衡目标，以使一些挑战比其他挑战少，但所有目标都是现实的。

为了使级联目标有效地工作，您必须定期（即每周一次）签入，与员工讨论进度。在这些值机过程中，您可以根据需要修改任何目标，赞扬员工的每周胜利和其他成就，并讨论即将到来的优先事项以重新阐明期望并帮助他们保持进度。如果您使用的是季度OKR，则目标是每周完成10％。同样，请确保您正在根据预定的绩效指标评估目标。定期提供及时，具体的反馈，以保持员工的积极性和敬业精神。

OKR季度报告使员工专注于近期目标，但是为了保持长期目标的积极性，您还必须将开发计划策略纳入绩效管理系统。分配一些具有挑战性的目标，以帮助员工发展新技能和能力，并讨论发展机会，例如继续教育和研讨会，以使员工知道您致力于他们的职业发展。对于公司和员工而言，发展都是双赢的：在个人扩大经验和技能的同时，您可以开始分配更宏伟的目标，这将有助于改善公司的底线。