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　　案例编辑︱劳动法库小编

　　小编按：这个案例是超龄用工新规出台后关于超龄用工性质认定及权益保障说理最透彻、最详细的一个，推荐阅读！

　　【案情介绍】

　　王某系女性，出生于1971年12月4日。系湖北某公司员工。

　　双方曾于2015年3月30日签订期限为两年的劳动合同，此后未再续签，但仍继续在公司工作，公司亦未为王某缴纳社会保险。

　　2021年12月4日，王某年满50周岁，达到法定退休年龄。此后，王某继续在公司工作，接受公司管理并按月计发报酬。

　　2024年7月22日，公司为王某组织在岗职业健康体检，体检表中职业史一栏明确载明：起止日期2014年4月9日至2024年7月22日，工种为粗纱挡车工，计算工龄为10年3个月。

　　因社保补缴等争议，王某于2025年5月30日向公司邮寄送达被迫解除劳动关系通知书，以公司未依法缴纳社会保险费为由解除劳动关系并离职。

　　随后，王某申请仲裁，请求确认2014年4月9日至2025年5月30日存在劳动关系，并要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金54400.75元、未休年休假工资、节假日及休息日加班费、拖欠工资、未签劳动合同二倍工资差额47305元、社保损失补偿及失业保险待遇损失等。

　　因王某申请仲裁时已达法定退休年龄，仲裁委于2025年7月7日作出不予受理通知书。

　　王某不服，遂诉至人民法院。

　　【争议焦点】

　　1. 王某与公司在达到法定退休年龄前后的用工性质应如何认定；

　　2. 超龄用工期间，劳动者主张经济补偿、加班工资、拖欠工资及双倍工资等实体诉求应否予以支持。

　　一审判决：达到法定退休年龄劳动合同终止，之后按劳务关系处理

　　一审法院认为，王某提交的劳动合同显示双方签订劳动合同时间为2015年3月30日，其主张自2014年4月9日起算但提供的证人未出庭作证，故认定双方建立劳动关系的时间为2015年3月30日。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。王某于2021年12月4日达到法定退休年龄，双方劳动关系于该日终止。

　　王某于 2021年12月4日后与公司之间应为劳务合同关系 ，不存在王某以未缴社保为由解除劳动合同的前提，对其主张的解除劳动合同经济补偿金不予支持。

　　对于王某主张的加班工资、拖欠工资及未签劳动合同双倍工资差额，因其已达法定退休年龄且实行计件工资，缺乏充分证据，均不予支持。关于社保补偿及失业保险待遇损失，属于行政管理范畴，不属于人民法院民事受案范围。

　　综上，一审判决如下：

　　一、确认王某与湖北某公司自2015年3月30日至2021年12月4日期间存在劳动关系；

　　二、驳回王某的其他诉讼请求。

　　提起上诉：劳动关系实质未变且应享全套保障，公司则主张超过退休年龄纯属劳务

　　王某上诉主张：公司组织体检的职业史明确记载起始时间为2014年4月9日；达到法定退休年龄不等于劳动关系自动终止，因公司长期未缴社保导致其无法享受养老待遇，双方关系实质未变，2021年12月4日之后仍属劳动关系，公司应支付经济补偿、加班费、未签合同双倍工资及社保损失。

　　公司答辩及上诉主张：双方劳动合同期满后王某自行离开，2024年进厂按件计酬、来去自由，超过法定退休年龄属于劳务承揽关系而非劳动关系，且不属于民事案件受案范围，请求改判不予确认劳动关系。

　　二审判决：超龄用工不再纠结劳动或劳务定性，依法享受有限度的权益保障

　　二审法院认为，关于王某与公司的用工性质，因跨越法定退休年龄前后两个时期，应分段予以分析认定：

　　关于2021年12月4日之前用工性质。依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、第三十六条规定，组织职业健康检查并如实报送劳动者职业史是用人单位的法定义务。公司认可基础信息由其提供，体检报告载明起始时间为2014年4月9日，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，认定双方自2014年4月9日起至2021年12月4日期间存在劳动关系。

　　2021年12月4日之后， 即王某年满50周岁达到法定退休年龄后。王某与某乙公司是何用工性质问题，核心争议在于超过法定退休年龄劳动者与用人单位关系如何认定 ，对此法律法规进行了不同的表述：

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

　　3.《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

　　4.《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第二十一条规定“本解释自2025年9月1日起施行。《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。”

　　5.《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（2025年1月1日起施行）第六条第一款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

　　6.与法律规范相适应，《更高人民法院印发关于修改〈民事案件案由规定〉的决定的通知》（法〔2025〕226号）中，在第二级案由“十九、劳动争议”项下：增加“208.超龄劳动者用工纠纷”，在第三级案由“144.劳务合同纠纷”项下：增加“（1）超龄劳动者劳务合同纠纷”。

　　7.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日起施行）第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定”。

　　至此， 法律不再囿于用人单位与超龄劳动者之间的关系是劳动关系还是劳务关系，也不再以劳动者享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄作为界定劳动关系或者劳务关系的标准，而是统一将用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，定性为超龄用工。

　　王某超过法定退休年龄仍接受公司的劳动管理，公司按月向其支付报酬，应认定 2021年12月5日至2025年5月30日期间，公司对王某构成超龄用工。 王某上诉要求确认双方至2025年5月30日仍存在劳动关系的主张，不予支持。

　　关于王某各项给付诉求。 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》构建的是基于劳动事实的有限度权益保护制度，并非将超龄劳动者与用人单位之间直接认定为标准劳动关系。

　　因超龄用工发生争议，根据争议的权益性质划分为两类： 一类是关于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益发生争议，属于超龄劳动者用工纠纷，纳入劳动争议范畴进行保障处理；另一类是其他权益争议，属于劳务合同纠纷，按普通民事合同纠纷处理。

　　关于经济补偿、失业保险待遇损失、未签劳动合同双倍工资。经济补偿与失业保险旨在弥补适龄劳动者失业损失，超龄劳动者已届退休年龄，属于退休之后补充就业，养老风险通过养老保险制度化解。

　　若强制施加经济补偿等制度，相当于同一主体同时享受养老保险待遇和劳动关系全套保护，造成制度功能重复，且超出用人单位合理用工预期。 该部分诉求不属于超龄劳动者基本权益保障范畴，不予支持。

　　关于加班工资与拖欠工资。法定节假日与休息日加班工资属于保障超龄劳动者休息休假的权利范畴，王某有权主张。结合工作群记录，扣除计件已发部分，公司应支付法定节假日及休息日加班工资3262.42元，并支付拖欠工资701元。

　　关于未依法缴纳社保费用返还请求，社会保险费征缴属于行政职权，不属于人民法院受案范围。

　　综上，二审判决如下：

　　一、撤销一审判决；

　　二、确认王某与公司2014年4月9日起至2021年12月4日期间存在劳动关系；2021年12月5日至2025年5月30日，公司对王某超龄用工；

　　三、公司于本判决生效之日起十日内向王某支付拖欠的工资701元、法定节假日及休息日加班工资3262.42元；

　　四、驳回王某其他诉讼请求。

　　判决日期：2026年9月20日

　　案号：（2026）鄂06民终3055号

　　【实务要点】

　　一、超龄用工性质认定的重大转向与规则重塑

　　司法实践中对于达到法定退休年龄人员的用工属性，长期存在劳动关系说与劳务关系说的理论和裁决分歧。随着延迟退休政策及超龄劳动者基本权益保障新规的相继出台，裁判尺度呈现出明显的规则转向：司法机关不再机械纠结于当事人之间究竟属于标准劳动关系还是民事劳务关系，亦不再单纯以是否享受基本养老保险待遇作为前置分水岭，而是统一将受单位劳动管理、从事有偿劳动的退休人员用工形态定性为超龄用工。

　　二、有限度权益保护制度与双轨救济路径

　　对于超龄用工的保护模式，司法实践确立了基于劳动事实的有限度权益保护原则，而非无条件适用标准劳动关系的全套法定义务。其争议处置呈现双轨机制：涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益的，纳入劳动争议受案范围，劳动者有权主张法定节假日及休息日加班费、更低工资保障及职业安全救济；超出前述四项基本权益范畴的主张，如解除劳动合同经济补偿金、未签书面劳动合同双倍工资差额、失业保险待遇损失等，因超出超龄用工的制度承载功能，司法裁决不予支持。