来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　娄某于2021年4月6日入职，后转签至北京某公司，担任前端工程师岗位，双方签订了期限至2024年9月30日的劳动合同。

　　娄某、原单位与公司签订《劳动关系转签协议书》，约定由公司承继原劳动合同存续期间用人单位的权利义务。娄某每月税前工资为16000元。

　　2023年1月9日，公司向娄某发出《解除劳动合同通知书》，载明因娄某从2023年1月4日起至今，未提申请、未获批准、未到岗上班。

　　通知书认定娄某连续旷工3日，属于严重违反规章制度的行为，按自动离职处理，据此解除劳动关系。

　　此前，娄某曾通过钉钉提交1月4日至1月6日的请假审批，事由为还有点低烧，医生建议多休息，但审批流程显示已拒绝，理由为病假提交医院就诊证明。

　　娄某申请仲裁。该仲裁委裁决公司支付工资差额及加班费，驳回了娄某关于违法解除劳动关系赔偿金等其他请求。

　　娄某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金64000元等。

　　【争议焦点】

　　公司以娄某连续旷工3天按自动离职处理为由解除劳动合同，是否构成违法解除。

　　一审判决：连续旷工3天，按自动离职处理，排除劳动者主要权利，构成违法解除

　　一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

　　娄某虽提交病假申请，但未按公司规章制度及时补充提交就诊证明，且至法庭辩论终结仍未补充提交，公司主张其存在连续旷工3天，法院予以采信。

　　《考勤管理制度》规定“连续旷工3天，按自动离职处理”，该条款限制、排除劳动者主要权利，公司据此主张解除劳动合同，法院难以支持。

　　公司虽主张娄某另行存在2022年12月旷工2天情形，但此不符合一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天的解除条件，亦非解除通知记载的事由。

　　综上，一审判决公司支付娄某违法解除劳动关系赔偿金64000元。

　　提起上诉：公司主张娄某累计旷工5天已属严重违纪

　　公司上诉称，娄某分别于2022年12月及2023年1月两次旷工，累计天数达5天，已属严重违反规章制度，公司已尽到充分警示义务，双方劳动关系属合法解除。

　　二审判决：连续旷工3天，按自动离职处理的规定过于严苛

　　二审法院认为，更高人民法院第180号指导性案例裁判要旨指出，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

　　本案中，因娄某未提交相应证据证明其存在病休需要，公司主张其存在连续旷工3天，本院予以采信。

　　但公司《考勤管理制度》关于连续旷工3天，按自动离职处理的规定过于严苛，该条款限制、排除劳动者主要权利，公司据此主张解除劳动合同系合法解除，不符合法律规定。

　　公司主张的其他解除条件，非《解除劳动合同通知书》记载的解除事由，故对公司相应上诉主张，本院不予采信。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年11月13日

　　案号：（2025）京03民终15138号

　　【实务要点】

　　一、自动离职的法律定性

　　劳动合同法中并无自动离职的法律概念，用人单位在规章制度中规定按自动离职处理，本质上仍应理解为单方解除行为，需出具相应的解除劳动合同通知。

　　二、规章制度的合理性审查

　　用人单位虽有权制定考勤管理制度，但解除条件的设定应当符合比例原则。对于规章制度中规定连续旷工3天即按解除劳动合同进行处理的规定，如果该规章制度经过民主程序且已向劳动者公示，司法实践中裁判机关普遍持支持的态度。本案中法院认为规章制度的规定过于严苛，属于限制或排除劳动者权利的条款，算是比较少见的裁判观点了。