来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2018年9月27日，孙某入职北京某公司，担任商务经理岗位。

　　《劳动合同》约定：孙某实行标准工时制度；孙某 若有严重违反规章制度、无正当理由累计2日旷工等情形的，公司有权随时解除合同。

　　2019年7月23日，公司向全体人员发送关于考勤的电子邮件，邮件附带的《考勤休假管理制度》规定：迟到半小时以上记为旷工半天，正式员工连续旷工3天以上或全年累计旷工5天以上者，属于严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动合同并不给予任何经济补偿。

　　2019年7月至10月期间，钉钉打卡记录显示孙某累计迟到36次，且在9月29日、9月30日缺卡2天。孙某主张上述两日系去拜访客户，但未能提交充分证据予以证明。

　　2019年10月22日，公司向孙某送达《解除劳动关系通知书》，以孙某上班时间无故旷工、严重迟到次数频繁违反《考勤休假管理制度》等为由提出解除劳动关系，双方劳动关系于当日解除。

　　孙某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金71479.89元等。

　　该委 裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金71479.89元 及未休年休假工资。

　　公司不服该裁决，诉至法院。

　　【争议焦点】

　　用人单位制定的《考勤休假管理制度》未经民主议定程序，劳动者在近三个月内累计迟到36次并旷工2天，用人单位据此解除劳动合同是否属于违法解除？

　　一审判决：劳动合同明确约定累计旷工2日可解除且孙某缺卡属实，公司解除合同合法

　　一审法院认为，双方于2018年12月27日所签 《劳动合同》明确约定：孙某无正当理由累计2日旷工，公司有权随时解除合同。 孙某虽主张该合同并不真实，但所提交现有证据不足以佐证该主张。

　　孙某虽主张其2019年9月29日、30日实际工作，但未就此举证，故采信公司主张，认定孙某旷工2日。

　　现公司依此解除双方劳动合同有事实依据，属合法解除劳动合同，故无需支付孙某违法解除劳动关系赔偿金。

　　综上，一审判决 公司无需支付孙某违法解除劳动关系赔偿金71479.89元。

　　提起上诉：考勤制度未经民主程序且旷工未达3天，解除行为违法

　　孙某提起上诉称，其无需进行考勤打卡，对公司考勤管理制度不知情；2019年9月29日、30日有工作安排，不属于旷工； 公司的考勤制度未经民主程序表决，属无效条款； 且制度规定连续旷工3天方达到辞退条件，即便认定旷工2天，辞退条件亦未成就，公司解除劳动合同违法。

　　二审判决：按时出勤属于最基本的劳动纪律，频繁迟到与旷工严重违反劳动纪律，公司解除合法

　　二审法院认为，孙某在2019年7月至10月期间的钉钉打卡记录显示其迟到36次及缺卡2天。 公司虽未提供《考勤休假管理制度》系经民主议定程序形成的有效依据，但遵守单位考勤管理规定，按时上下班是对于劳动者基本的纪律要求。

　　孙某在近三个月的时间里累计迟到36次，旷工2日，已经构成严重违反劳动纪律。 依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定，劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　故公司以孙某旷工及频繁迟到等严重违反劳动纪律及单位规章制度的行为与其解除劳动关系，具有充分合法依据，不构成违法解除。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2023年12月20日

　　案号：（2023）京03民终19213号

　　【实务要点】

　　一、规章制度民主程序的瑕疵并不豁免劳动者遵守基本劳动纪律的法定义务

　　根据劳动合同法第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序。但在司法实践中，即使规章制度在民主协商程序上存在瑕疵，也不意味着用人单位对劳动者的违纪行为彻底丧失管理权限。按时出勤、服从基础考勤管理，属于劳动者最基本的职业道德与法定义务。当劳动者的失职违纪行为已经突破正常用工容忍度时，用人单位可以依据劳动法第二十五条第一款第二项中严重违反劳动纪律的法定情形行使解除权。

　　二、严重违反劳动纪律的司法认定考量违纪频次与主观过错程度

　　考量劳动者是否达到严重违纪的程度，审判机关通常结合违纪行为的持续时间、发生频次以及主观过错综合衡量。单次或偶发的轻微迟到通常应当通过用工管理、扣减对应工时报酬或考核等方式化解，但若在数月内频繁迟到数十次并伴随无故缺卡旷工，劳动者在主观上具有明显的懈怠与过错，在客观上严重扰乱了用人单位正常的生产经营秩序。此种情况下，即便规章制度对于旷工天数设定的解除门槛存在争议，裁判机构仍可能直接认定该行为构成严重违反劳动纪律。