来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　金某于2022年8月25日入职上海某公司，约定工资标准为每月16,000元。入职当日，金某签收了《员工手册》。

　　公司《员工手册》第二十三条出勤管理规定明确：当月迟到一次者，扣除迟到时间所对应时间的工资；迟到次数为3次，给予警告；3次至7次之间，给予严重警告；迟到次数为7次（含）以上，处理方式为违纪辞退。第三十一条惩戒种类规定，一个月内迟到7次（含7次）以上的，属于严重违反规章制度，公司可以给予违纪辞退并不支付经济补偿金。

　　经公司考勤管理系统记录，金某在2023年9月迟到达10次，10月迟到5次，11月迟到5次，三个月内累计迟到20次。

　　2023年12月15日，公司向金某出具《严重违纪解除劳动合同通知书》，以金某在任职期间9月份迟到达10次，后期月份仍未改正，依据《员工手册》出勤管理规定，月迟到达到7次及以上做违纪辞退处理为由，正式解除双方劳动合同。金某最后工作至2023年12月15日。

　　2024年5月23日，金某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金48,000元。

　　仲裁委员会 裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金48,000元。

　　公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令公司无需支付金某违法解除劳动合同赔偿金48,000元。

　　【争议焦点】

　　劳动者在三个月内多次迟到累计达20次，公司能否解除劳动合同？

　　一审判决：多次迟到属于严重违纪，公司解除劳动合同合法无需支付赔偿金

　　一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。遵守劳动合同约定及用人单位的劳动纪律是劳动者的基本义务。

　　本案中，公司以金某在职期间多次迟到违反《员工手册》第二十三条的规定为由，于2023年12月15日解除双方劳动合同。

　　经一审法院现场核实的金某在公司处2023年9月至11月工作期间考勤记录显示，金某2023年9月、10月、11月的迟到次数及情节轻重，依据公司处《员工手册》第二十三条的规定，金某上述迟到行为已构成严重违反规章制度，公司据此解除与金某的劳动合同并无不当。

　　金某 作为劳动者，遵守劳动纪律是基本职业素养，现金某存在多次迟到行为，其每次迟到的时间短也不能改变其不遵守劳动纪律的性质 ，公司据此解除双方劳动合同，不违反法律规定。因此，公司无需支付金某违法解除劳动合同赔偿金48,000元。

　　综上，一审 判决公司无需支付金某违法解除劳动合同的赔偿金48,000元。

　　提起上诉：考勤仅系记录且工资全额发放不构成违纪

　　金某上诉理由为：打卡记录不能代表考勤审核判定结果，异常考勤可通过单据修正；2023年9月和10月考勤表未体现迟到且工资均全勤发放，表明公司对考勤的认可；公司实因架构调整劝退未果而以考勤为由零成本解除合同。

　　公司辩称：金某9月迟到达10次已构成严重违纪，后续10月、11月仍多次迟到，累计迟到次数符合《员工手册》辞退标准；此前未处罚和扣款系公司给予员工改正机会的宽容管理，不能否定其客观违纪事实，解除决定合法合规。

　　二审判决：多次迟到事实清楚且违反规章制度，驳回上诉维持原判

　　二审法院认为，根据现有证据及一审法院至公司核实的事实来看，金某确实存在多次迟到，且部分月份次数已经达到《员工手册》约定的可以解除劳动合同的情形。

　　即便如其所述，其有多次迟到已经通过公司审核，不应作为迟到处理，然扣除上述日期外，其仍然存在大量迟到的日期，该情形显然已经严重违反了公司规章制度。

　　正如一审法院所述， 虽然部分日期中存在迟到时间较短的情形，然并不能改变其不遵守劳动纪律的性质 ，公司依据其严重违纪的原因解除合同尚未违反相关法律规定。

　　对于金某所称公司依然足额发放了其工资，公司已经对此做出了较为合理的解释，该情形亦无法推翻其考勤管理系统中存在多次异常的事实。故一审法院根据本案现有证据及实际情况，认定公司无需支付金某赔偿金，尚属合理。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年9月11日

　　案号：（2025）沪01民终9023号

　　【实务要点】

　　一、规章制度关于考勤违纪标准的设定与合法送达

　　用人单位在规章制度中明确规定单月迟到达到一定次数即属于严重违纪并可解除劳动合同，属于企业行使自主管理权的合法范畴。但用人单位必须确保规章制度制定程序合法，并保留劳动者签字确认或送达公示的完整凭证。本案中，公司在入职时即由劳动者本人签收《员工手册》，明确了单月迟到7次以上予以辞退的标准，为后续解除行为奠定了合法的制度依据。

　　二、迟到时间长短不影响违纪性质的法律认定

　　在司法审判实践中，劳动者按时出勤提供劳动是履行劳动合同的最基本义务。即便单次迟到的时间较短，但如果在特定考核周期内频繁、反复发生，其行为本质仍属对劳动纪律的漠视与违反。劳动者不能以单次迟到仅几分钟抗辩违纪行为的成立，累计达到制度明确规定的违纪频次阈值，用人单位据此解除劳动合同具有正当性。

　　三、单位前期宽容管理是否等于放弃对违纪事实的最终追究？

　　部分用人单位在劳动者初次或轻微违纪时未采取相应的处理或惩戒措施，事后能否算总账直接解除？司法实践中有不同的观点。这个案件如果发生在北京，公司败诉的概率会大很多，但所幸发生在上海。从实操角度看，还是建议每次轻微违纪都有处理留痕，后续累计处理才安全。