来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　蔡某于2009年10月15日入职上海某公司，双方签订的最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。

　　合同约定蔡某实行标准工时制，工作时间为工作日9时至18时，中午12时至13时休息。

　　公司的员工手册规定，上下班考勤采用钉钉系统打卡，当天进办公室的员工必须连接公司WIFI后显示办公场所地址打卡。

　　因网络故障或个人手机原因未能按时打卡的，可在指纹机打卡并向人事行政部报备，查证属实者不按迟到处理。

　　员工手册同时明确，月累计迟到或早退达3次的，视为一般违纪；达5次及以上的视为严重违纪；累计迟到或早退达10次的，可做辞退处理。

　　因蔡某存在较多迟到，公司曾于2021年6月16日与其面谈并给予书面警告一次。

　　2024年6月6日，公司再次因迟到问题与蔡某面谈，提醒其近几个月存在较多迟到，告知此次暂不做处理，如再经常迟到将严格按手册处罚。蔡某在面谈表上签字确认。

　　此后，蔡某在2024年6月7日至6月30日期间迟到5次，打卡时间分别为9:01、9:07、9:06、9:46、9:02。

　　蔡某在2024年7月1日至7月25日期间迟到14次，打卡时间多在9:01至9:10之间。两个月内累计迟到19次。

　　2024年7月25日，公司出具解除劳动合同通知书，以蔡某累计迟到次数很多、构成严重违纪且已达辞退标准为由，决定于7月31日解除双方劳动合同。

　　蔡某于2024年9月12日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金220,245元等款项。

　　仲裁委员会裁决公司支付解除劳动合同赔偿金212,245元及部分工资差额。

　　蔡某与公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。

　　【争议焦点】

　　蔡某在两个月内迟到19次，公司依据员工手册规定以严重违纪为由解除劳动合同是否合法？

　　一审判决：解除劳动合同合法，公司无需支付违法解除赔偿金

　　一审法院认为，按时上下班是劳动者应当遵守的基本劳动纪律。

　　蔡某在职期间迟到较多，公司于2021年6月16日就此与蔡某面谈，并给予书面警告处理。

　　后因蔡某仍存在较多迟到，公司于2024年6月6日再次与蔡某面谈，提醒蔡某遵守考勤制度，并告知如再发生经常迟到的情况，将严格按照员工手册规定处罚。

　　但在该次面谈后，蔡某仍于2024年6月7日至7月25日期间累计迟到19次，属于员工手册规定的严重违纪，达到可予以辞退的条件。

　　蔡某主张因公司局域网在上班高峰时段很难连接而导致打卡时间晚于上班时间，但员工手册明确规定打卡遇网络故障等未能按时打卡的，可在指纹机上打卡并提交说明，现无依据表明蔡某曾向人事行政部反馈网络问题。

　　蔡某主张因办公楼电梯拥挤需要排队导致迟到，但其在明知该事实的情况下完全可以提前到办公楼以避免迟到。

　　蔡某主张其因家庭特殊情况导致迟到，但家庭原因并不能成为其违反劳动纪律的合理理由，且其也未举证证明曾就该原因向公司申请晚到并得到同意。

　　此外，蔡某在2024年6月6日面谈后当月迟到次数明显减少，这表明其所称的上述迟到原因是可以采取措施予以规避的。

　　蔡某经常迟到的行为严重违反了公司的员工手册规定，亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，公司据此解除双方劳动合同并无不当。

　　综上，一审判决公司不支付蔡某解除劳动合同的赔偿金212,245元。

　　提起上诉：迟到时间短且有客观原因，解除劳动合同不当

　　蔡某提起上诉称，每次迟到基本上只有几分钟，可能涉及手机信号、网络及系统异常，且办公楼电梯排队严重。另外我家庭情况特殊，配偶去世、女儿患病、婆婆患病，家事繁多，公司应当体谅；且累计迟到时间不长，未影响工作，不构成严重违纪。

　　公司辩称，蔡某迟到并非偶发而是持续多年，公司多次给予警示和改正机会，蔡某仍然我行我素。公司认为其执行考勤纪律尺度统一，对蔡某的家庭困难已给予过多次包容与教育，在警示无效后依据规章制度解除合同完全合法，请求维持原判。

　　二审判决：劳动者多次受警示后仍经常迟到，公司解除合同合法

　　二审法院认为，劳动者应当提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

　　本案中，蔡某客观上存在经常性的迟到现象，且经公司多次面谈、提示和警告处理后，仍无改观，实已严重违反用人单位的规章制度。

　　故公司于2024年7月作出解除劳动合同的决定，并无不当，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　蔡某不服二审民事判决，向上海市高级人民法院申请再审。

　　审查过程中，蔡某向法院提出撤回再审申请。

　　上海市高级人民法院经审查认为，蔡某自愿提出撤回再审申请的请求，不违反法律规定，裁定如下：准许蔡某撤回再审申请。

　　二审案号：（2025）沪01民终15334号，再审案号：（2026）沪民申1076号

　　【实务要点】

　　一、微小违纪行为持续累积可构成严重违纪。

　　实践中部分劳动者误认为单次迟到几分钟情节轻微，用人单位无权解除。依照劳动法相关法理，遵守考勤制度是劳动者的基本义务。当规章制度明确将累计迟到次数设定为梯度违纪指标，且劳动者在用人单位多次书面警示后仍频繁迟到，该行为反映出劳动者漠视企业用工纪律，主观过错明显，违纪行为已由量变转化为质变，用人单位据此解除劳动合同具有正当性。

　　二、用人单位行使解除权应注意管理留痕。

　　本案中用人单位之所以能够获得法院支持，关键在于建立了清晰的合规闭环：规章制度有明确的违纪界定及打卡补救指引；在正式解除前，用人单位不仅留存了完整的客观考勤记录，且对劳动者进行严肃的面谈警示，并由劳动者签字确认，保障了劳动者的知情权与整改机会，体现了管理的合理性与克制性。