翰威特咨询公司薪酬福利调研及咨询部门大中华区负责人侯蓓莉认为，对薪酬调研的结果，企业或求职者照搬来“对号入座”，将其作为惟一标准是很危险的，如何找到其中的参考性．需要企业或求职者做出冷静的判断。

　　侯蓓莉认为，任何行业都会有不止一个的产品提供商，众多咨询公司介入薪酬调研也是正常的市场现象。出现数据结果的差异也有很多原因：比如调查时采集样本公司数量的多少，直接决定着结果的误差度。即使是同样行业，也因为选择的公司不同，数量不同而产生结果的差异。另外，各咨询公司采集数据的方法论也有略微差别，对数据结果也会产生影响。

　　其实，任何薪酬报告的最终目的都是一个“参考”效应，如何看，如何用，则需要企业的人力资源管理者用专业知识、对业务的理解并结合企业现实加以判断。

　　其中最为关键的一点就是首先清楚自己公司的定位，找到更为细化的调查群体，特别是主要竞争对手参与调查的报告结果将更有“看头”，因为这样会更接近企业的参考群体。比如在翰威特的报告中，调研企业就分为美资非生产型企业、非美资非生产型企业及生产型企业，HP经理们找到自己的可比较对象，薪酬报告的参考性就更强。

　　对于身处人才市场当中的求职者，往往因为对人力资源领域的了解不专业、对市场行情不了解，而产生“照搬”薪酬调研结果给自己乱“开价”的现象。

　　对此，侯蓓莉认为，求职者将调查结果作为惟一衡量标准极为“危险”，因为这与一个公司的规模、发展状态、所处行业等等因素有关。一个成熟的求职者，首先不应该只看薪酬，而要综合衡量。

　　一般来说，求职者就算“开价”低，也不会吃亏。因为很多企业特别是外企都会有自己一套薪酬体系，它支付的对象不是个人，而是这个职位。如果企业相中，既不会因为这个人要价低就少付钱，也不会满足狮子大开口的求职考。

  　毕竟薪酬的变数很多，个人甲因、市场变化，公司的，薪酬市场定位及发展状态等，都会影响到薪酬调整。侯蓓莉的建议是，求职者要理性看市场上众多的薪酬调查结果，正确对待自己的薪酬期望。