通过这种方法，安东尼不仅获得了所需人员的简历，而且也被安东尼在随后的招募专业人员的活动中加以运用。例如，通过举行Chiron员工的参照组面谈，安东尼了解到，医学博士们喜欢在晨会时收听公众电台（National Public Radio）的新闻节目，而不喜欢摇滚乐或体育谈话节目。结果，当Chiron公司要开展一项旨在发现更合格的专业人士的招募活动时，公司通过赞助本地公众电台，向外界发出了招募信息。安东尼原希望有100名候选人露面，结果他在一周内就得到了345名候选人。

　　案例2

　　与Chiron公司类似的招募紧缺人才的方法也曾被重庆一家M公司运用。M公司是处于上升时期的民营企业，因业务扩展，需要招募营销人员，为此，公司人力资源主管在当地的人才市场报纸等媒体发布了广告，并积极到劳动力市场上寻求合格人选。同期，公司招聘的还有文秘、会计、技术人才、工程施工人员等，并将这些人才招聘信息放在同样的广告中。几个月过去了，营销人员仍没有合格人选。 而其它岗位所需人员均填补完毕。

　　公司人力资源主管起初将原因归结到营销人才的短缺上，之后恍然大悟：既然是紧缺人才，他们就不会没有工作，所以企业在劳动力市场不可能顺利招聘到这类人才，因为他们可能不去那里。同样，既然他们不需找工作，也就很少关注人才市场报，他们完全有可能根本没看到公司的招聘广告。所以，公司必须找到这些营销人才在哪里出没，之后才可能聘到他们。

　　正好此时重庆很多家咨询公司在做营销人才培训以及认证，这为公司招募营销人才带来了难得的机会。于是，公司人力资源主管，花上一笔相当于报纸广告的钱，到培训现场发放招聘广告。这一招的确很灵，公司很快招到所需的营销人员。

　　案例分析

　　一个组织，若要招募到足够的所需人员，必须具备两个必要条件：一是招募信息能够与招募对象见面，即组织必须与招募对象取得某种联系；二是组织必须有足够的吸引力（很多时候吸引力主要来自报酬），使得已取得联系的招募对象加盟到组织中来。

　　对于紧缺人才的招募，公司往往不惜重金，因此上述第二个条件常常是能够满足的；问题往往在于个条件得不到满足，因为习惯上，组织通常在劳动力市场或人才交易市场发布招募信息，以便同那些寻找工作的人员取得联系。而紧缺人才往往是不会缺少工作的，他们也很少到劳动力市场上找，上作，因此，招募信息很自然地难以传递到他们那里。既然他们根本不知道组织的招募信息，组织就难以与他们取得联系，即便组织开出有竞争力的薪酬，也无法招募到他们，上述两则案例便是明证。Chiron公司在招聘网站或通过其它途径刊登招募广告，但应聘者寥寥无几；M公司虽也在人才市场和报纸多次刊登广告，但毫无结果。