薪酬谈判要达到两个目标：

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

回到今天的话题，很多HR朋友这时候问了，如果公司目前薪酬水平确实难以达到候选人的要求，应该如何解决呢？

1.尝试以弹性薪酬留住候选人。确定公司是否有其他弹性福利薪酬，比如年终奖，季度奖金，绩效奖金等，在谈薪时向候选人突出展现公司的整体薪酬福利。

3.考虑向领导申请特批待遇。如果候选人确实足够优秀，我们也可尝试向领导申请特批待遇，但需要提前与候选人确定好一个双方都能接受的数额，并强调这个标准是特批申请争取来的，来之不易。

可以不直接回答。

面试前我们必须要知道公司付薪的上下限，在面试时告诉应聘者薪酬区间，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

对于基础岗位可以直接在初试中谈薪酬，这样一定程度上可以提高招聘效率。

四、面试时无法甄别专业人员水平的情况下如何谈薪资？

2.管理类岗位谈薪时，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况（针对此类情况HR先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员）。

1.首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；

3.第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

在公司薪酬制度不完善的情况下去谈判很可能让候选人觉得公司不专业或者缺乏相应制度，只有准备工作做足了，薪酬谈判才能水到渠成。

HR要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

七、候选人报价超过更高薪酬标准怎么办？

1.告知定薪原则：部分应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，公司在定薪时要考虑到内外部公平问题，同时需遵循公司的定薪原则。
2.展现“全面薪酬”：人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，HR要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
3.设置浮动薪酬：告知候选人薪酬组成结构由固定薪酬和其他薪酬构成，部分绩效工资、年终奖等只有达到一定的绩效目标后才能获得。
ps.如果大量候选人因为薪资原因导致Offer谈崩，HR朋友一定要引起重视，多关注市场薪酬调研数据，了解各行业和岗位的薪酬现状。

一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的▼

当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

最后总结一下，在薪酬谈判过程中，应该注意以下关键点。

2.在面试技术岗或管理岗时，适当放慢薪酬谈判节奏。初期面试阶段仅告知薪酬范围，进入到薪酬谈判阶段时，如果双方存在分歧HR不需要马上进行回复，通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，必要时可要求候选人提供原单位薪酬记录。

薪酬谈判是HR工作中的重要技能，即是一门科学，又可以通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，才能获得沟通的立场，并达到薪酬谈判的成功。