01 薪酬要建立风险共担机制
不要一口价制定薪酬，要有结构化和灵活性，目的一定是业绩高拿的高，就像华为回应“调整公积金至5%”问题，公司始终坚持以奋斗者为本，秉持按贡献分配、避免福利化原则，鼓励广大员工通过个人努力与贡献获得更好回报。
千万不能把薪酬做成福利化，自古至今都是通过劳动获得回报，从体力劳动到脑力劳动，还有脑体混合劳动，核心是劳动与对价报酬，应从劳动过程管控到劳动成果管控，钱的分配要与成果激励挂钩。
可以对工资结构调整优化，比如固定工资＋绩效工资，固定工资是基础保障，而绩效工资是与交付成果（业绩）挂钩的，可以浮动，体现贡献回报，同时绩效考核标准要规范明确。
              02 建立合法有效的管理制度

科学薪酬管理是建立在合法有效的人力资源管理制度基础之上的，应包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、晋升降级等内容，当有明确的依据时，薪酬结构中的固定部分是可以随岗位调整的，绩效部分与业绩和日常综合表现挂钩，同样可调整。

最后，HR应思考从扣工资向激励工资，从粗暴调薪到策略薪酬，其实应该想的话题是“如何让员工拿的更多”，当下要做的不是无差别化降薪，而是