薪酬福利

薪酬设计要合理，就必须体现出它的公平性，HR小伙伴们需要费尽心思、不断调整自己的设计。从

2、人受委屈我们这里重点讲讲，钱不到位的问题。众所周知用钱是门艺术更是门技术，适合企业自身的薪酬福利制度对企业的帮助，可以用翻天覆地来形容。

虽说这种方式更适合现金流更多一些的公司，但底层逻辑是没错的。这就涉及到一个词-control控制。成本一定是要处于控制的状态下的，控制意味着灵活。死板的固定的数值不是金科玉律，带不来企业的辉煌，只会带来人员的流失。

流失了以后就要去办减员。（减员手续多痛苦集美们我不用多说吧）

那么什么样的薪酬福利制度是中小企业可以学习的呢？

只有当个人目标和组织目标汇聚一点的时候，才能效用更大化。薪酬福利没有感情，但你有感情。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，个人目标与企业目标的平衡，才能更好的留住所需人才。

因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工努力以及行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去。福利传递着企业对员工的关怀，能极大增强中小企业的凝聚力。大企业薪酬能给很高，而中小企业HR的优势就在于福利。

关于福利有几个地方大家要注意：

1、关注公平感

从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时必须需要考虑的。美国薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》中，提出了薪酬设计的模型。其中对于公平性的描述非常具体。

公平性原则是薪酬体系的设计过程必须贯彻和优先贯彻的原则。它在薪酬管理中具体体现为内部公平、外部公平和员工个人公平。

2、尽量控制普惠性福利措施

普惠性福利措施是指企业基本给员工发放的具有普遍性的福利，这种普惠性措施的特点就是人人都有，有的企业把餐补、车补、这样的福利设置成普惠性的体现人性化。

但是如果企业将普惠性的福利当作是员工薪酬的一部分，不但会导致福利的作用被削弱，更是无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。

3、尽多增加非普惠性福利措施

前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，基于业绩和能力的动态福利模式。这样既减少了成本，又起到了激励的效果。

根据企业和员工的实际情况也可以设计低成本的贴近员工生活多元化的福利项目