1.员工对公司、对管理层的认可度和满意度；

比如有人说：

“我相信真正感受到了企业温暖的良心人会同意的。但据多年造就的企业与员工那种现实大环境，我也相信员工真正自愿主动降薪非常稀罕。”

“如果我真的利用公司的平台和资源成就了我，完全愿意。”

有两点很关键：

在很多员工尤其是基层员工眼里，管理者就等于公司。

一个公司平时怎么对待员工的，公司遇到困难的时候员工就会怎么对待公司。

2.员工自身的经济压力和市场竞争力；

有人说：

“员工可以不同意降薪，也可以辞职，但是现在的就业大环境可以预料，辞职不一定能找到工作，新的工作不能保证比原来的挣的多。”

亲兄弟还要明算账，更别说这只是职场的雇佣关系，如果有更好的选择或者说有能力跳槽，不接受降薪也是完全能够理解的；而且每个员工的经济条件和面对的经济压力不同，这也是决策的重要依据。

3.员工是否认为，这是个公平的方案；

有人说：

“我们就是一封邮件通知降薪，协商无效，呵呵”

“都是耍流氓的。我能接受暂时降薪，过一段时间等公司慢慢步入正轨后把少给的钱补偿给我。原因就一点，没疫情前的那些日子里，公司赚那么多钱，没想过多给我，凭啥亏了就让我们买单。”

组织行为学里有个公平理论：

狭义的公平理论说的是员工会把自己的投入和产出与他人（内部或外部）进行比较，当员工感到不公平时，就会选择控制自己的投入或降低自己的产出或选择离开；

广义上的公平理论不但包括上述的分配公平（结果公平），还包括程序公平和互动公平，也就是说整个过程（程序）和个人的体验。

程序公平和互动公平大多数企业很少考虑。

这也是我一再强调的：不要简单粗暴让员工降薪，员工不是不能接受，关键要做好这3个公平，真正让员工体会到公开公正、尊重个体和平等协商。

如果不考虑对企业文化的影响，不考虑员工后续的工作状态，不考虑员工对公司的满意度和敬业度，只是追求员工接受降薪，确实简单粗暴就行了，比如上面说的发一封邮件。

但如果考虑到这些因素，希望降低降薪对员工工作状态的影响，真正达到同舟共济、共度难关的目的，协商的过程还是非常重要，需要仔细筹划。