岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有更高价值的工作到更低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，还能提供每个工作的量化价值，从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。
02薪酬调研分析
这一步的目的是确定在人力市场上，其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系。
03薪酬结构设计
这一步是对公司整个薪酬体系的设计和规划，目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。这一步的产出是得到一个系统的薪酬结构政策，来决定组织中不同工作岗位和工资调整政策的基本框架。
04管理薪酬体系
建立薪酬体系后，需要进行管理来保证它的有效性。对内外部环境对公司薪酬体系的影响进行持续的监控、评价、修正，以确保能够快速找出当前薪酬体系存在的问题，从而使薪酬管理政策能够持续有效的运行。
如何分析内部薪酬？
内部薪酬分析的层次和维度包含以下几个方面：
首先，是基于个人的全面报酬数据的收集。以组织现有人员为核算基准，收集个人的基本工资、岗位工资，绩效工资、福利津贴等，并核算税前月薪标准、税前年薪总额。
其次，是基于岗位的薪酬数据整理。针对一岗一人的情况，统计岗位人员的税前年薪即可；针对一岗多人的情况，以岗位上多名人员的平均年薪酬数据为核算基准，若能区分岗位的级别，也可将岗位级别细化后进行数据核算。
接下来，是基于薪级的薪酬数据整理。通过岗位价值评估，同一个薪酬等级包含了不同的岗位，不同岗位的薪酬已经通过上一步做了分析。
通过数据透视的方式，可以将每个薪级所包含的岗位的平均薪酬、更高薪酬、更低薪酬核算出来，这样就能得到各个薪级目前薪酬的高位、中位、低位的数据，这也是未来和市场数据对标的基础。
同时，在做过岗位序列划分的基础上，将各个序列所包含岗位的固定工资、浮动工资等比例进行分析核算，这是未来进行绩效体系设计的基础。
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