就是企业支付了一千万的员工激励成本，但没有起到一千万甚至八、九百万的激励效果；

从而导致企业虽然付出了高昂的激励成本，但员工激励满意度仍比较差的双输效果。

我发现其中最为关键的原因是：

也就是说感知薪酬水平越高，员工对薪酬才会越满意。

有研究显示：

而高达1/3的员工拿着高于市场水平的薪酬但仍觉得自己的薪酬低于市场水平。

一是提高企业薪酬支付水平，但没有实质解决企业支付薪酬与感知薪酬之间的差异，还是存在薪酬浪费；

让员工能够明确清晰的了解企业薪酬支付的政策、水平、结构、支付原则、给付方式等内容，提高员工对企业薪酬的感知水平，从而提高薪酬激励的满意度。

那如何才能提高薪酬的透明度呢？

“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清”。

我认为：

企业让员工全面清晰地了解薪酬结构、水平、政策等，减小乃至避免企业实际支付和员工获得之间的信息不对称和薪酬偏差。

所谓“摸得着”是指：
员工能够通过自身能力的提升和业绩目标的达成，确实可以拿到应得的甚至更高的薪酬水平，激励目标的设定不会让员工感觉可望而不可及。

最后，所谓“数得清”是指：

企业在薪酬体系设计时，如果能够完备以下各方面的举措，就能实现薪酬激励“看得见、摸得着和数得清”的效果，进而可以大幅提升员工薪酬激励的满意度。

真正了解企业薪酬支付水平，从而消除感知薪酬的偏差，所以薪酬设计的原则是让员工“看得见”。

• 薪酬制度公开透明，全员宣贯

让薪酬“看得见”最重要的是做到薪酬制度的公开透明。

同时，为避免员工对薪酬制度理解的不到位，企业还要重视薪酬制度向全体员工的公开宣贯；

如果企业人数较多，企业可以通过逐级召集员工进行政策讲解和答疑的方式，让员工深入了解企业的薪酬制度。

• 薪酬结构的清晰和简化

很多企业基于历史、人工成本等各种因素考量人为将员工的薪酬拆分为多个组成部分，造成薪酬明目繁多，结构复杂；

同时也让员工对薪酬结构认知比较混乱，薪酬感知清晰度下降。

“看得见”原则要求在明确激励导向的前提下，薪酬结构要尽可能的清晰、简化和合理；

我们发现，高固定低浮动相比低固定高浮动的薪酬结构更能提高感知薪酬水平。

即使企业最终支付了高昂的薪酬，员工也倾向于认为是自己的努力应得的，从而降低企业薪酬激励的满意度。

一方面是将员工个人的定薪信息（比如薪级、薪档、薪酬水平）清晰无误的传达给员工本人；

薪酬沟通不仅仅是实现“看得见”的措施，也是检验企业在“看得见”方面实施效果的重要手段。

如果通过沟通发现员工对企业的薪酬制度和个人薪酬认知偏差较小，说明企业在薪酬“看得见”方面做的不错；

这要引起管理者的重点关注，并通过分析原因采取措施进行改善。

很多企业不发放工资条，其实员工感知薪酬最直接的方式就是工资条。

企业如果不发放工资条，员工多会产生一种错觉：

每月一次发放工资条就是每月强化一次薪酬的透明度。

同时造成员工感知薪酬水平的下降，薪酬满意度自然也会下降。

• 基于能力和业绩的定薪和调薪

企业薪酬一般有比较明确的付薪理念和因素，比如岗位、经验、职称、工龄、业绩、能力等等。

基于能力和业绩的定薪、调薪，这种做法为员工拿高薪指明方向，明确了企业激励资源向什么样的人倾斜，员工想获得高薪酬，就必须达到公司的要求，满足相应的条件，这样就能够激励员工通过自身的努力“摸得着”更高的薪酬。

但如果目标设置可望而不可及，反而会让员工认为公司在“画大饼”，造成员工提前的放弃。

心理学家米哈里·齐克森米哈里的“心流理论”认为：

如果员工做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；

但不能“够不着、吃不到”，否则肯定会让员工对目标的认同度和薪酬水平的感知度下降。

更重要的是：
直线上级可以通过定期的绩效面谈，跟踪员工的工作进展，及时指导和帮助员工提升能力，给员工信心，助力员工实现工作目标，从而获得相应的激励。

因此，绩效面谈是员工实现工作目标过程中的催化和赋能机制，可以让薪酬更加“摸得着”；

让薪酬“数得清”

如果员工能够根据自己的能力、业绩贡献等比较容易的计算出自己的薪酬水平；

那么员工对于薪酬的感知水平肯定会增强，而这就要求薪酬设计必须“数得清”。