来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2020年3月18日，谢某宏入职公司从事投标员岗位，双方一直未签订书面劳动合同。

　　2025年7月2日，谢某宏向公司递交《被迫离职通知书》，双方解除劳动关系。

　　此后，谢某宏申请劳动仲裁，请求裁决公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等诉求。

　　仲裁裁决驳回谢某宏该项请求后，谢某宏诉至法院，请求判令公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额28500元。

　　【争议焦点】

　　劳动者入职5年用人单位一直未订立书面劳动合同，离职时主张未签劳动合同二倍工资差额能否获得支持。

　　一审判决：满一年视为订立无固定期限劳动合同，二倍工资最长为 11 个月，已过仲裁时效不予支持

　　一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第八十二条规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无需支付二倍工资。

　　经查，2020年3月18日谢某宏入职公司，双方未签订书面劳动合同，故自2021年3月18日起双方视为签订了无固定期限劳动合同，此后公司无须再支付二倍工资。

　　谢某宏主张的未签订劳动合同二倍工资的最长时间为11个月即自2020年4月18日起至2021年3月17日止。

　　但自2020年4月18日起谢某宏应当知道未与公司签订书面劳动合同的事实，因而仲裁时效应当自该日起计算，谢某宏现主张该期间未签订劳动合同二倍工资显然超过了仲裁时效，该项诉请，不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回谢某宏要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。

　　提起上诉：未签劳动合同二倍工资属于劳动报酬范畴，仲裁时效应当自劳动关系终止之日起算

　　谢某宏上诉主张，未签订劳动合同二倍工资的支付义务持续至劳动关系终止，劳动者只有在辞职（劳动关系终止）后，才明确知晓自身权利受损且无继续的顾虑。

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效自辞职时起算符合法律规定，一审法院时效认定错误，应改判支持二倍工资差额。

　　二审判决：视为已订立无固定期限劳动合同后，请求支付二倍工资不予支持，维持原判

　　二审法院认为，《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条规定：“有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的‘视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同’情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。”

　　本案中，谢某宏自2020年3月18日入职公司，至2025年7月份谢某宏离职，双方一直未签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，应视为谢某宏与公司已订立无固定期限劳动合同。

　　依照上述司法解释的规定，谢某宏诉请公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，本院不予支持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年05月20日

　　案号：（2026）皖15民终1454号

　　【实务要点】

　　一、入职满一年未签合同即视为已订立无固定期限劳动合同，不再继续累计二倍工资

　　根据《劳动合同法》第十四条第三款及第八十二条规定，未签书面劳动合同的二倍工资惩罚机制仅适用于用工之日起满一个月至满一年的期间，法定最长支持期限为11个月。用工满一年当日，法律直接拟制双方已建立无固定期限劳动合同关系。自拟制建立之日起，用人单位未订立书面合同的违法状态在法律上被强制终结，劳动者不能主张满一年之后的二倍工资。

　　二、二倍工资差额属于惩罚性赔偿而非劳动报酬，适用一年普通仲裁时效

　　司法实践认为，未签劳动合同二倍工资中的另一倍差额，系针对用人单位程序性违法设立的法定惩罚性赔偿，不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的劳动报酬。因此，其不适用劳动关系存续期间不受时效限制、自离职之日起一年内提出的特殊时效规则，而应当适用一年的普通仲裁时效。

　　三、二倍工资时效起算点的司法认定及离职的误区

　　对于11个月二倍工资的时效起算，主流裁判口径采取“逐月起算”或“自满一年届满之日起算一年”。本案中谢某宏入职满5年后离职方才主张二倍工资，无论是自用工满一个月的各应发薪日逐月起算，还是自入职满一年（2021年3月）合并起算，至其2025年申请仲裁时均已远超一年的法定仲裁时效。劳动者切忌误认为等离职再一并主张二倍工资来算总账就行了，若用人单位在仲裁阶段提出时效抗辩，劳动者将面临全面败诉、无法获得任何二倍工资差额的法律风险。