来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　吕某于2008年12月1日入职上海某制药公司，岗位为客户交互业务模式-消化道肿瘤团队，任治疗领域经理。

　　入职后双方签订过3份劳动合同，并自2011年1月1日起签订无固定期限劳动合同。劳动合同解除前12个月吕某的平均工资为29,232.20元。

　　2022年11月15日，公司管理层作出书面决议，将部分部门或业务条线（包括消化道肿瘤团队）整体转移至关联公司某贸易公司。此次业务转移后，公司不再从事该等业务，相关岗位被整体撤销。

　　2022年10月起，公司向吕某提供了转岗至关联公司的三方协议等材料，新岗位的工作内容、地点、薪资待遇保持不变且工龄连续计算，吕某未予同意。

　　2022年12月，上级主管又向吕某提供了公司内部的治疗领域经理岗位进行协商，吕某仍予以拒绝。

　　2022年12月16日，公司向吕某发出解除劳动合同通知书，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行且未能协商变更为由，于2023年1月16日解除劳动合同。

　　公司在解除后向吕某支付了法定解除经济补偿金304,668元。

　　吕某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额287,298元。公司不服该仲裁裁决，诉至法院。

　　【争议焦点】

　　公司因业务调整将部门整体转移并撤销岗位，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？

　　一审判决：公司变更劳动合同主体不属于协商变更内容，单方解除构成违法解除

　　一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　本案中，公司出于经营需要对部门岗位进行调整或撤销，将吕某所在部门转移至关联公司，双方理应在协商一致的基础上对劳动合同进行变更。

　　但双方协商的内容为将吕某的劳动关系由公司处转移至其他用人单位，在未协商一致的前提下，单方变更劳动合同主体，不属于用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。

　　在双方未协商一致基础上，公司单方解除与吕某的劳动合同，构成违法解除，依法应支付经济赔偿金。

　　一审判决如下：公司支付吕某违法解除劳动合同赔偿金差额287,298元。

　　提起上诉：业务整体转移致岗位撤销属于客观情况发生重大变化且已依法充分协商

　　公司不服一审判决提起上诉，理由为：涉案业务整体转移至关联公司系为适应市场需要及经营安全，转移后公司不再从事该业务，岗位已被整体撤销，且已向工会充分通报沟通。公司不仅提供了条件一致且连续计算工龄的关联公司岗位，亦提供了公司内部其他岗位，已充分履行诚信磋商义务，吕某拒绝变更，公司系合法解除。

　　吕某答辩认为：公司主观业务转移不属于客观情况发生重大变化，变更用人单位实质是劳动合同主体的变更，属于概括转让，未经劳动者同意单方解除系违法。

　　二审判决：业务架构重大调整属于客观情况发生重大变化，公司履职善意磋商不构成违法解除

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

　　致使劳动合同无法履行的客观情况，原劳动部条文说明虽列举了不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等，但并未涵盖全部情形。

　　市场主体在运行过程中会遇到新情况。劳动合同法相关规定是为了应对履行中出现的不可预见的客观变化，赋予用人单位特定条件下的用工灵活性，体现了对市场变化及企业经营自主权的尊重。

　　故不宜将认定条件简单局限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或者控制的变故。

　　企业为应对技术革新、市场需求等变化，在不违反诚实信用原则及公平原则的情况下，对相应岗位或部门进行必要的整合、调整，以更好适应生存和发展作出的重大决策，亦符合客观情况重大变化之要义。

　　本案调整虽属公司主观决策，但具有事实依据，属非针对吕某个人的整体性调整，在案证据不能反映存在故意裁撤劳动者的主观恶意，此种重大经营决策足以影响原劳动合同履行。

　　且同团队其他人员岗位均已调整或解除，足以反映该调整致原劳动合同已无法继续履行，构成客观情况发生重大变化。

　　在审查用人单位是否履行诚信磋商义务时，重点结合协商流程是否体现民主性、提供的方案是否合理、是否有稳定劳动关系之善意等多方面综合考量。

　　本案中，公司提前与员工宣讲并向工会通报，较为充分地履行了告知义务。

　　公司提供了两种协商方案，一是转岗至承接业务的关联公司，工作地点、内容、职级、薪资不变且承继工龄；二是提供公司内部其他经理岗位。

　　公司在充分保障劳动待遇不发生变化的前提下提供合适岗位，并在整个过程中努力确保劳动权益不受影响，体现了稳定劳动关系的善意。吕某均予以拒绝，双方未能达成一致。

　　公司据此解除劳动合同，符合法律规定，并已依法支付经济补偿金，不构成违法解除。

　　综上所述，二审判决如下：撤销一审判决；公司无需支付吕某违法解除劳动合同赔偿金差额287,298元。

　　判决日期：2024年4月8日

　　案号：（2024）沪01民终873号

　　【实务要点】

　　一、客观情况重大变化的认定不宜机械局限于不可抗力或外部事件

　　在司法实务中，传统的客观情况重大变化多强调地震、洪涝等不可抗力，或法律法规修改、规划搬迁等企业自身完全无法控制的外部事由。然而随着市场经济发展，企业基于产业升级、业务线整体剥离、供应链调整等市场化竞争需求，对部门进行实质性合并、撤销或业务线转移，只要具备真实的商业背景且并非针对特定劳动者个人的恶意设计，将其纳入企业重大经营决策的范畴，认可其构成客观情况重大变化有合理性。

　　二、证明原劳动合同无法履行的举证

　　用人单位主张岗位取消属于客观情况重大变化的，负有严格的举证责任。单位必须证明涉案业务或岗位确实已经不复存在，而非虚假撤岗后另聘他人。实务中应固化董事会决议、管理层决策文件、业务转让协议、客户交接凭据以及工会通报材料；同时，提供同部门或同业务条线其他员工均已完成转岗、分流或协商解除的证据链条，用以佐证岗位撤销属于整体性、制度性调整，避免被认定为企业借故排挤特定员工。

　　三、诚信磋商程序要求用人单位展现稳定劳动关系的实质善意

　　劳动合同法第四十条第三项设立协商变更前置程序，其立法初衷在于优先维持劳动关系的稳定性。用人单位在履行协商程序时，不能流于形式化通知，更不能提出严重降低劳动者薪酬待遇或带有惩罚性质的苛刻条件逼迫劳动者拒绝。若因业务转移导致原主体无对口岗位，用人单位积极协调关联公司提供职级、薪资、地点完全对等且连续计算工龄的岗位，并同步提供本单位其他可用岗位的，足以体现磋商善意。若劳动者非理性拒绝一切合理安置方案，用人单位单方解除并依法支付经济补偿金的，具有合法性基础。