来源：劳动法库

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　　【案情介绍】

　　蒋某于2024年2月在河北某公司入职从事食品包装，入职时已超过法定退休年龄，蒋某入职前系农民，未享受基本养老保险待遇。

　　2025年12月8日5时40分许，案外人驾驶面包车与驾驶电动四轮车的蒋某发生碰撞，造成蒋某死亡的交通事故。交警部门认定蒋某负事故次要责任。

　　2026年1月9日，家属申请仲裁，请求认定蒋某与公司之间存在劳动关系。

　　仲裁委以主体不适格为由出具不予受理通知书。

　　家属不服，诉至法院，请求确认劳动关系并索赔工亡待遇等1133305元及抚恤金。

　　【争议焦点】

　　达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇的劳动者，在发生争议后能否确认为劳动关系

　　一审判决：超龄用工不符合劳动关系主体资格，双方按劳务关系对待

　　一审法院认为，用人单位在劳动者达到法定退休年龄后才与劳动者建立用工关系，因劳动者不能依法享受基本养老保险待遇的原因与用人单位无任何关联，双方之间的用工关系原则上应认定为劳务关系。

　　蒋某入职时已超过我国女工人法定退休年龄50周岁，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，不具备建立劳动关系的条件。

　　公司证据证实其与超过法定退休年龄者不建立劳动关系，蒋某未与公司签订劳动合同，蒋某年满53周岁后入职，未享受基本养老保险待遇与公司无关，故无法认定为劳动关系。

　　综上，蒋某与公司之间不形成劳动关系，应按劳务关系对待。工伤保险待遇应先向社保行政部门申请工伤认定，在未经认定前直接主张不符合规定。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条等规定，一审判决如下：一、蒋某与公司之间不存在劳动关系；二、驳回家属的其他诉讼请求。

　　提起上诉：蒋某未达60周岁且未领养老金，接受公司连续管理应属劳动关系

　　家属上诉认为，蒋某系农村户口，依法达到60周岁才可领取居民养老金，事故发生时未满60周岁且未领取养老保险待遇。公司按正常员工录用蒋某并进行日常管理，双方已形成事实劳动关系。公司公示内容系规避责任，一审认定劳务关系错误。

　　二审判决：新规施行后不再确认劳动关系或劳务关系，直接按新规保障基本权益

　　二审法院认为，《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已通过其第二十一条的规定，将《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条第一款废止。

　　自《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于2025年9月1日施行后，超龄劳动者与用人单位发生的劳动争议纠纷，将不再确认双方为劳动关系还是劳务关系，直接适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》办理。

　　《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

　　依据该办法，对于达到法定退休年龄没有或无法享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，请求参照适用劳动法律法规享受劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障基本权益，人民法院应予支持。

　　因此，对于本案家属要求确认蒋某与公司存在劳动关系的请求，于法无据，不予支持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年9月23日

　　案号：（2026）冀05民终3203号

　　【实务要点】

　　一、超龄劳动者定性规则发生根本转变，司法实践不再陷入劳动或劳务的二分法争议

　　长期以来，未享受职工养老保险待遇的超龄人员与单位的用工性质，在司法实践中存在认定为劳动关系或认定为劳务关系的巨大分歧。随着劳动争议司法解释二实施并废止旧有条款，超龄劳动者用工政策的调整，审判思路也发生了重大变化，司法裁判不再对超龄用工纠结于劳动关系或劳务关系的身份确权，而是转向适用专门规定直接裁决实体权益。

　　二、用人单位招用超龄劳动者应重点防范工伤与安全卫生用工风险

　　虽然法律不再确认超龄用工为标准劳动关系，但并不免除用人单位的法定义务。根据延迟退休办法等相关规定，单位对招用的超龄劳动者负有劳动安全卫生及工伤保障等法定义务。