作者：Adam Glassman
来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）
许多人才招聘问题的解决方案可以通过两个战略组成部分来解决：
首先，快速定义，以便我们达成共识。招聘营销是一种战略和战术实施，它使公司能够找到、吸引和吸引求职者，以鼓励更多合格的申请人。许多人认为它是漏斗顶部活动，实际上是漏斗前活动，其中暴露了思维的演变。我们现在需要更广泛地考虑任何可能对我们的品牌或职业机会感兴趣的人，而不是只关注已经申请的候选人，我们的工作是通过招聘营销活动将他们带入漏斗。1、意识：为你的品牌赢得知名度，以便潜在的求职者知道你是谁以及你在做什么。2、吸引：你已经吸引了他们的注意力。干得好！在这个阶段，求职者想更多地了解你，并将探索许多途径。3、主动搜索：求职者已准备好采取行动，你如何帮助促进这一点？专业提示：的招聘营销组织与人力资源、营销、法律和更高管理层建立了牢固的内部合作伙伴关系。如果你今天没有这些关系，请从你的营销或销售团队开始，坐下来了解他们的工作。喝杯咖啡，问他们一大堆问题，不要说话，并做笔记。许多组织都有独特的挑战需要解决，强大的招聘营销工作的战略组成部分包括以下9个要素：这是一个基础部分，在你做任何其他事情之前，确保你的雇主品牌已经明确建立，并正确地反映了你的公司。确保你的品牌真正反映你的文化、宗旨、价值观和使命。如果这不能引起所有人的注意，那也没关系，这是不应该的。你需要将你的雇主品牌注入到下面列出的所有组件中（因此，前面的基础评论）。专业提示：在品牌推广工作中不要忽视现有员工。获得他们对EVP本身的支持，并以简单的“电梯推销”语言将最终产品传达给他们，这有助于提高员工满意度，并随后提高员工推荐率。下一个要进行的组成部分是细分你的目标候选人，你有很多职位需要填补，你理想的营销高级副总裁职位候选人与配送中心的小时工不同。了解这些目标群体中的每一个——他们的动机是什么以及他们在寻找什么，为他们建立独特的个人资料。有了你的核心EVP和目标受众档案，你现在就有了可以构建的基础。你想把这些知识融入到你的内容中，其中可能包括印刷品、职位描述、社交内容、网站页面、员工访谈和创意广告（需要一些灵感吗？无论采用何种媒介，基础作品都应始终保持一致的主题。你的职业网站仍然是你招聘营销活动的中心。根据人才委员会最近的一项调查，求职者花1-4小时研究一家公司，其中65%的人认为招聘网站是最有用的资源。确保你的网站提供求职者正在寻找的信息，并提供一种快速、简单的方法，从每台设备搜索空缺职位。专业提示：想重新设计你的网站吗？评估你当前的网络分析，以确定什么对你的求职者真正重要。从零售商的在线活动中汲取灵感，聪明的人才招聘团队正在使用程序化广告购买和重定向策略来吸引求职者。请记住，这是人才吸引力，利用你精美的创意、引人入胜的内容和强大的品牌来吸引求职者的注意力是游戏的名称。与求职者联系的更佳方式仍然是社交媒体，这是诚实地分享你的价值观和文化的首要方式。专业提示：社交策略应该不仅仅是分享工作，所以要复习你的内容策略和讲故事的能力。这有很多名称：人才社区、潜在客户捕获、人才管道等。一般来说，只有10%的职业网站流量真正完成了申请，因此你失去了90%的受众。潜在客户捕获表单改变了这一点，并允许你重新与感兴趣的求职者互动。与他们互动，和他们聊天。让你的招聘人员评估他们的经验，看看是否有合适的人选。有一些新工具可以帮助解决这个问题，如果你没有这方面的预算，至少让你的招聘人员手动寻找你的人才社区，这些是已采取行动并对你的职业表示兴趣的求职者，这很可能是你的首要目标之一，所以把这些观众当作你的劳动成果！这里概述的每一个组件都可以而且应该被测量、收集它、评估它，然后根据它告诉你的内容来发展你的战术。最后一点——不断发展——很重要。上面讨论的所有内容都应被视为演进的一部分，而不是一次性实施的项目，进行实验，从数据中学习，并随着进展改进招聘营销工作。最后，有许多人力资源技术公司跳上了招聘营销的列车，并提供了一些不错的产品来补充你的策略。请记住，它们应该符合你的战略需求，反之则不然。我知道这是一篇很长的文字，希望你能学到一些有助于你自己的招聘营销工作。
(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)
[返回上一页]
