公司不同，人才标准也不一样。卢冬艳介绍，公司一般分为三类如成本领先类的公司，他们需要员工学习性强、忠诚度高、遵循既定计划、关注流程、注重稳定等等。又如业务创新类的公司，像互联网公司，他们要求员工有探索精神和长期的目标、多面手、关注成果等等。还有一种是服务优化、客户至上的公司，他们希望员工以客户为重、预估客户需求、寻求客户信息等等。

    人才盘点即一个企业或组织，为了解所拥有的人力存量及其结构，透过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。对公司而言，人才盘点是战略性的经营工具，人才的前瞻性规划，人才任免和调配的输入，可以做到心中有数。对管理者而言，是一个强有力的管理手段，挑选高潜员工，合理分配培养投入，提高整个团队绩效。而对于员工自身而言，是职业生涯发展的重要方法，可以找出优劣势、清晰的自我认知、激发个人思考和潜能。

    卢冬艳进一步说道，公司年末绩效考核、组织结构调整、业务转型、收购和兼并的时候都需要人才盘点。许多公司更注重业绩，熟不知人才盘活以后，可以大大的提高绩效。

    有HR迫不及待的问：“具体的做法是什么？”

    卢冬艳表示，具体的流程主要分为三个部分，首先要有评价的标准，其次是盘点方法和盘点内容的选择，最后是人才盘点结果的输出。盘点的内容主要是盘点过去、现在和将来。有两种做法：绩效+测评工具的九宫格和使用评价中心技术的人才盘点。种做法省钱省力、但精细化不够。第二种盘点结果较为准确，但成本较高。HR可以根据本公司的情况而定。一般情况下，HR常用种做法，但是并不知道怎么选择正确的测评工具。

    卢冬艳强调，常见的测评工具有：行为特征测试、学习潜能测试、情商、团队分析和360度测评等。但要确保测评工具的有效性，首先要保证该工具的准确，否则没有意义。如果有公司向你推介工具，你要向他询问信效度和常模样本量是多少，如果他提供了确切的数字，那还要问他是否有证明文件。第二，测评工具要简单易用。第三，要客观公平。报告里不要有好坏之分，尤其是行为风格特征，只要为员工找到合适的岗位就可以产生高效。第四就是成本问题。公司老总容易忽略软知识和软技能，HR可以用数字量化的方法说服他，比如说员工流失率和招聘成本等等。

    最后，卢冬艳指出，对于中高管理者来说，情商尤为重要，建议在招聘过程中做情商测试。但不一定情商越高越好，每个公司、每个岗位对情商的要求都不一样。比如对销售来说，会要求压力管理、自我激励、冲动控制的能力高一些。每个维度都没有高低之分，做到人职匹配就是更好的。