满意还是不满意？

　　令人满意的薪酬在某种程度上，是员工为企业兢兢业业工作的“”。然而从对18% 的机构/ 事业单位、23% 的国有单位、35% 的民营单位、24% 的外企员工的调查结果来看，在“你对目前薪酬的总体满意度”调查中，只有17% 的员工对薪酬总体感觉满意，感觉一般的占18%，感觉不满意和非常不满意的比例过半，分别是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被调查者留在现在单位的，有企业文化、培训制度、好的上司/ 老板等各种各样的原因，但就是无关薪酬。而关乎薪酬的方方面面则难以尽如人意。

　　此次的调查数据显示，薪酬水平满意度更低，只有8% 的被调查者感到满意。薪酬关乎生存问题和生活质量，包括对薪酬感到满意的员工在内，又有谁不希望自己的薪酬越高越好呢？对于薪酬水平满意度的调查结果，薪酬专家建议理性看待。一方面，企业应该参考员工的满意度和市场情况制定薪酬标准，同时不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有竞争力的整体人才战略；另一方面，毕竟职业环境包括企业文化、发展空间等诸多因素，职场人士也不可一味抱怨自己的付出与薪酬不成正比，而要对所在企业的优势综合考虑。

　　此次调查中，对于薪酬制度的激励作用感到满意的被调查者仅占10%，希望单位改善薪酬激励的被调查者多达60%.从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类，一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘难等现象；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等，是用来激励员工提升业绩的。而现在不少企业采取的还是传统的低底薪高提成的制度，激励手法单一，缺乏激励重点。薪酬专家特别提出了增强薪酬激励的八个技巧，即设计适合员工需要的福利项目，在薪酬支付上多样化，选用具有激励性的计酬方式，重视对团队的奖励，善用股票奖励形式，在与员工进行薪酬问题的沟通时注意技巧，以及厚待高层员工和骨干员工等。

　　公平是薪酬永恒的话题，此次调查中对薪酬制度公平透明满意的调查者仅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、内部公平三个方面，员工的诸多抱怨也集中于此。手拿工资条，员工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就会有心理落差，就会有不满意。而对企业的HR 部门来说，不仅要把注意力放在企业内部的分配上，也要注重行业内工资水平给员工带来的心理感受。

　　此次还对薪酬制度灵活性、薪酬制度合法性、薪酬意见表达的畅通程度进行了调查。其中，对薪酬制度合法性的满意度比较突出。对欠薪现象的查处力度逐年增大，劳动者意识的提高，都督促更多的企业遵守劳动法律法规，按时按量支付薪酬。但不仅农民工欠薪问题的解决任重道远，不少坐在写字楼里的白领也遭遇过工资白条事件。此外，试用期不支付工资、克扣工资做押金等现象仍时有发生，所以也仅有17% 的人对所供职单位的此方面表现表示了满意。

　　对于薪酬满意度普遍较低的现象，专家指出，薪酬不仅是一个支付水平高低的问题，更是一项系统的制度设计，多管齐下，才能真正见效。

　　“犹抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的职场是闲谈言说的禁区，颇为敏感。许多单位，尤其是外企，明文规定公司实行薪酬保密制度。员工守则要求：不能泄露自己的工资给别人，也不得打听别人的工资。这一规则也逐渐被更多的职场人士所接受。在“在非正式场合，你是否会和同事讨论各自的薪酬水平，或对单位薪酬制度的看法”的调查中，81% 的人回答不会。对企业实行薪酬保密制如果单位要实行（ 或者已经实行） 薪酬保密度，许多员工也表示支持和理解。

　　薪酬是保密好还是不保密好，至今仍是众说纷纭。采取薪酬保密制度与否，是企业的选择，但必须要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；对员工来说，“窥视”心理是人之常情，但要明白，对自我价值的判断标尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和业绩。

　　但员工并非无原则地对薪酬三缄其口，55% 的员工会充分利用机会，和上司/ 老板讨论自己的薪水以及对单位的看法，积极主动地争取和维护自己的权益。这也说明更多的职场人士不再羞于谈薪酬，自信增强，对争取自己的应得权益更积极主动。

　　跳槽还是不跳槽？

　　跳槽，薪酬砝码之重在对“选择工作时，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的员工最在乎薪酬在同行业的竞争力，32% 的员工则最在乎薪酬制度的公平、公开，23% 的员工更在乎严格履行劳动合同约定和相关法律规定。薪酬的竞争力在员工心中的分量，由现在网上争先恐后的“晒工资”现象就可见一斑。

　　当抉择的时刻来临，在跳槽者一念之间，薪酬又起了怎样的作用呢？在“你是否仅仅为了改善薪酬而跳槽”的调查中，40% 的人有此经历但次数不多，23% 的人总是因为改善薪酬而跳槽。个中原因不尽相同。有的是因家庭经济负担沉重所迫，有的是因为自己的价值不能通过薪酬得到体现而跳槽，有的则是视个人收入增长为职业发展要义，当然也有受潮流影响一味盲目追求高薪酬者。但通过此次调查我们也看到，越来越多的职场人士更加理性，不会因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一个老生常谈的话题。对于员工来说，如果确实迫于经济压力，追求职业发展、追求快乐工作可能有些，因此以高薪定去留可以理解。但对更多的职场人士来说，跳槽与否，追求的都是一个现阶段整体效益的更优化，为的是职业的可持续性发展，薪酬只是需要理性比较的方面之一。对企业而言，在宏观上要随时关注自己在同行业中的薪酬竞争力，在细节上要关注员工对薪酬激励、支付方式等方面的个性化需要，不仅是留住人才的途径之一，也是打造人才高地的必要条件之一。

　　快乐，比高薪更重要当高薪与自己所追求的快乐工作之间必须要做出取舍时，孰轻孰重？ 48% 的被调查者选择了快乐工作，13% 的人认为视个人的需要而定，还有39% 的人选择高薪。

　　职业专家指出，只从高薪就能获得更大快乐的，也大有人在，这样的选择没有谁对谁错，只要立场是从自己现阶段最迫切需要解决的问题出发，是从认为这样的选择能给自己带来满足感的角度出发。但无论理由是什么，在工作中拥有的愉悦感受是不能被轻易摒弃的。正如一则在网上流传已久的故事，有两个石匠在教堂附近的工地上加工大理石，路人问他们在做什么，一个石匠没好气地说：“我在把这该死的石头切成方块。”另一个石匠愉快而自豪地回答说：“我在盖一座大教堂。”无数事实都证明，如果能以充分的热忱去做最平凡的工作，一个普通人也能成为最精巧的工匠；如果以冷淡的态度去做更高尚的工作，天才也不过是个平庸的人。职业规划专家因此强调，不要以为能忍受让自己不快乐的工作，也不要强迫自己去忍受，因为快乐才是激发潜能、提升事业最有效的“”，由此带来个人价值的增值，才是实现高薪强有力的基石。

　　提升薪酬，你怎么做？

　　在“你曾用下列哪种方式来改善自己的薪酬（多选）”的调查中，排名的方法是通过自我提升获得个人价值增值，52% 的人曾采用此法。其次则是跳槽，38% 的人用过此法。第三是争取调到效益好的部门，有28% 的人采用过此种方式。此外还有18% 的人向有薪酬决定权的个人或部门争取，13% 的被调查者通过多加班、超额完成工作等其他方式来实现薪酬的增长。

　　那么在诸多改善薪酬的方法中，哪种方法对改善薪酬的效果更好呢？调查表明，43% 的员工认为跳槽最有效，7% 的人认为向有薪酬决定权的个人或部门争取最有效，24% 的人认为是通过自我提升获得个人价值增值，20% 的人认为是争取调到效益好的部门。

　　自我提升毕竟是一个长期过程，同时许多企业又缺乏畅通的沟通渠道和渠道，内部人事机制僵化，这些都远非员工的一己之力所能应对，与这些方式相比，跳槽能在最短的时间内得到薪酬的提高，效果立竿见影。所以跳槽自然受到职场人士更多的青睐。但是职业咨询顾问指出，跳槽也是有成本的，跳槽者还要综合考虑新工作能否胜任、能否适应新的工作环境以及是否符合自己的职业兴趣等风险。

　　这一调查结果也是值得用人者深思的。HR 管理在面对薪酬问题的时候，内部可以有多种解决方式，例如员工薪酬满意度调查、加薪、改善薪酬构成、实施股权激励计划等等，要根据同行业情况、业务拓展计划随时调整薪酬制度，并建立上通下达的渠道，及时听取员工意见，消除员工对单位薪酬制度的种种误解，尽量避免采取跳槽这种极端方式来解决薪酬矛盾。

　　高薪，绝非留人的金手铐高薪难以真正保留人才，这一判断已经在众多企业达成共识，同时在此次调查中也得到了印证。在“当跳槽来临，原单位提高薪酬能否对您起到挽留作用”的调查中，20%的员工认为能，23% 的员工认为不能，57% 的员工则看具体情况而定。

　　如果仅仅因为薪酬跳槽，那么高薪自然能起到挽留作用。但如果跳槽的原因是工作环境、企业文化、职业兴趣、职业发展空间等因素，越来越少的职场人士会为了高薪而继续在原单位“忍受”下去。而企业对高薪策略的运用也要理性，因为高薪虽然能在一定程度上提升员工的满意度，但却无法培养员工对企业的忠诚度，一旦有肯出更高薪酬的单位，还是会发生人才流失。企业留住人才的途径很多，待遇可以留人，事业可以留人，感情也能留人，薪酬制度应放在企业的整个HR 管理体系中去考虑和设计，也应有所侧重，例如向关键人才、骨干人才倾斜，与福利制度、股票期权制度结合运用等。

　　去留一念间，员工衡量的不仅是薪酬水平的高低、薪酬体系的公平公正，还应该包括企业文化、发展空间、自己的职业生涯计划；用人者挽留的，不应该是只忠于薪酬的员工，而是忠于雇主、忠于事业的人才，用来吸引人才的，也不应该只是一个薪酬数目，而是一个包括企业文化、工作环境、福利、员工发展计划等在内的长效激励机制