87%企业都在实施绩效管理，说明绩效管理已深入人心，但是效果欠佳，只有27%的员工对绩效表示满意，我们错在那里，投入换不回相应的回报，知道方向是对的，但是却达不成我们需要的结果，虽然我们花费了巨资，聘请了咨询公司，也邀请讲师到企业里进行培训，然而换回的结果依然无法令人满意，从整个绩效管理来说，可能每一个环节都存在缺陷或是不合理，本文主要针对绩效面谈主持方管理人员工的思维错位方面提出一些浅见。

　　目前我们在绩效管理中表现不佳在很大程度上表现绩效面谈的作用未得到充分的发挥，原因何在，我想我们首先的从管理人员自身在管理思维上去寻找缘由。

　　管理错位一：管理者比属下更重要，管理是什么？Ferdinand F.Fournies认为所谓的管理就是通过他人之力，将事情一一完成，还有人定义为管理的本质就是通过有序化的过程使稀缺资源得更大的效用，以及寻找系统的方法实现预期效果的过程，不管定义的如何华丽！但实质上我们看到的就是管理就是通过别人的努力、别人的绩效完成管理者自身的目标，来体现管理是否是成功的，也就是我们管理者的成绩是通过下属成就的，所以说管理者比属下更重要吗？未必如此。

　　我们在举一个列子，今天你站在员工面前，挥洒这你智慧，a员工按照你指示进行工作，他们在工作遇到不能解决的问题就需要来请他们的上级你来替他们解决，否则问题就得不到解决，这就造就了管理者比下属更为重要的内心定性和外部氛围---管理者比员工重要，但是事实上并非如此，我们假设你离开岗位一月，在来看看你们团队的绩效，我们发现虽然没有达到百分之一百的满意，但是至少也完成了70%，那么假设你的所有下属离岗一个月，你们团队的绩效是多了？那么我们看到的差不多只有10%，由此看来你的属下比你更重要，而不是你更重要；

　　管理错位二：做什么与怎么做的冲突，假设你被公司领导任命为部分负责人，你会斗志昂扬的对所公司领导说我一定不负众望，但是对于一个不会开车的人，现在你任命他为总裁司机，他则会说我没有驾驶证我不会开车啊，反过来我们的部门责任人在之前他同样没有做过负责人，他现在会知道自己会怎么做负责人吗？于是他会告诉你他能会做，因为读过很多管理类的书籍并经常参加如何管理的培训，于是我们相信了他，但是如果是司机告诉你他理论考100分，并且对整个地方的地理位置也是很熟悉的，你会相信他能开车吗？不会，这就暴露出了一个问题，其实我们的管理者只是知道做什么？也不知道怎么去做？既然自己不知道怎么做，又如果教导下属怎么做了？由此导致绩效面谈的流产；

　　翟鸿燊提出人需：正见、正思维、正语、正精进、正念，对于本文我的理解就是我们在绩效管理或是面谈开始必训理顺我们管理思维中的那些顽疾，否则接下来的沟通面谈基本属于扯谈，越是面谈我们得到效果会越差。

　　管理思维错位，我们应该明白我们的管理、我们团队的绩效来自我们的下属、来自我们的员工，而不是身居要职的你；而且他们比你更重要，你的价值不是你做了什么,而是他们做了什么？