产后一个多月，应公司要求提前返岗。公司却只发工资，拒绝支付生育津贴，这合法吗？生育津贴和劳动报酬可以兼得吗？

近日，苏州市相城区人民法院就审理了这样一起追索劳动报酬纠纷。

【案情简介】

朱某某于2020年6月16日入职江苏省苏州市某公司（以下简称公司），并签订了期限为2020年6月16日至2023年6月17日的劳动合同。公司为朱某某缴纳了社会保险。2021年4月6日，朱某某早产生下一男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育而休假。公司只批准朱某某上述的休假按事假处理，未发放产假工资。之后，朱某某按公司通知要求返岗工作。

2022年12月20日，公司以违反公司规章制度为由，向朱某某出具解除劳动合同通知书，决定解除双方间的劳动合同。朱某某对此不满，提出劳动仲裁，要求裁决公司支付工资、加班工资、生育津贴等。仲裁裁决，公司向朱某某支付经济赔偿金37250元，2021年4月6日至5月9日期间产假工资8221元，合计45471元，不支持其他仲裁请求。朱某某、公司对仲裁裁决不服，均诉讼至苏州市相城区人民法院。

【法院审理】

公司以朱某某提前用餐、擅离岗位等违纪行为不足以达到严重违反规章制度的程度，以该理由作出解除劳动关系的处罚更不具有对等行、合理性，公司解除与朱某某之间的劳动关系应认定为违法解除，结合朱某某工作年限、工资水平，公司应支付朱某某经济赔偿金37250元。

关于生育津贴、产假工资，法院认为，生育津贴是职工按照有关规定享受产假期间获得的工资性补偿，旨在维护女职工合法权益。休产假是女性劳动者的一项基本权利。公司未保障朱某某休产假的权利，认为无需向朱某某发放生育津贴，无相应法律依据，且社保基金已经拨付了朱某某生育津贴16056.04元至公司。根据《江苏省职工生育保险规定》，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足。朱某某实际在其产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽然取得相关劳动报酬，但该些工资是朱某某提供劳动的对价，不能因此免除用人单位向女职工足额发放生育津贴的义务，因此，公司应当向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假或者休假前工资标准的部分应由公司予以补足。最终法院判决，公司向朱某某支付生育津贴、产假工资35511.67元（含社保基金已支付生育津贴16056.04元）。

该案一审判决后，双方均未上诉，一审判决生效。

【法官说法】

当前，我国出生人口数量持续走低现状下，出台了一系列生育支持政策，对于女职工生育相关权益的保障是不可或缺的一环。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，保护妇女依法享有的特殊权益。产假制度是保障生育女职工特殊权益的重要制度之一，对母亲及新生儿的身心健康发展具有重要意义。生育假期制度、生育津贴保障，是我国生育友好型社会和政策体系构建的重要组成部分，需要全社会共同营造支持生育的良好环境。孕产期是女性的脆弱期，要承受身体上的痛苦，适应身份的转换，需要社会的尊重和保护。

法院提醒，休产假是女性劳动者的一项基本权利，生育津贴是职工按照有关规定享受产假期间获得的工资性补偿，公司应保障女职工相应的合法权利，全社会携手共同推动建设更有利于保障妇女儿童权益的制度体系和社会环境。

供稿：林静宜 封韬 居丹丹

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