2023年的年终奖基本没有了，单位也没说明考核标准，只是口头通知考核结果。”前不久，30岁的职场妈妈路青得知自己2023年的绩效评级为C等后，感到有些无力。她所在的公司将员工绩效分为A、B+、B、C、D共5个等级。评为C，不仅不能参与升职加薪，年终奖也只有不到1个月的奖金，而B等级的年终奖则有4个月的奖金。

实际上，路青2022年的年终考核也被评为C，“那年我虽然怀孕了，但工作到了年底，并没有影响正常工作，还有很多创新成果。”因连续两年绩效评分为C，路青最终收到了被裁员的通知。

《工人日报》记者采访多名职工发现，路青的遭遇不是个例。不少用人单位时常将绩效考核情况与劳动者收入、岗位能力相挂钩，一些劳动者因考核不达标被降薪、调岗甚至“末位淘汰”。有劳动者疑惑道：“考核就是简单地处罚吗?这些操作科学吗?”

2023年10月，湖北省襄阳市中级人民法院发布了一批劳动争议典型案例，提醒用人单位在使用“末位淘汰制”时，需合法、合理、审慎适用。

【基本案情】

林某在G公司从事保险管理工作。2021年10月10日，G公司为激发员工积极性，制定了“员工末位淘汰制方案”，规定考评排在末位者降薪30%并转入待岗培训或解除劳动合同……2021年12月31日，G公司公布考评结果，林某排在末位。2022年1月6日，G公司对林某进行约谈，以林某考核排名末位、能力不足、不能胜任所在岗位为由要求解除双方之间的劳动合同。

林某认为其从未见过“末位淘汰制”方案，现公司依据该方案将其辞退，属违法解除劳动合同。后林某向劳动仲裁委申请仲裁，要求G公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委对此予以支持。G公司不服，向人民法院提起诉讼。

【法院审理】

人民法院经审理认为，法律允许用人单位自行制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，但应当经民主程序讨论并与工会或者职工代表平等协商方可确定，且应向劳动者予以公示。因G公司未能举证“末位淘汰制”系经民主程序制定，并已向林某公示，故该制度不能作为解除与林某劳动关系之依据，G公司应当向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官说法】

“所谓末位淘汰，归根结底还是以劳动者‘不能胜任工作’为由将其辞退。”北京市大兴区人民法院民一庭法官张雪薇解释，按照劳动合同法第四十条的规定，这种情况下，用人单位应当对劳动者进行培训或者调岗，未经上述调整或培训即解除劳动关系的，应属违法解除劳动关系，用人单位需向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

张雪薇表示，有的用人单位不重视绩效制度的订立、实施，常出现单位的绩效规章适用多年，但法院审查后发现，制度的订立与变更从未与职工协商，亦无任何向劳动者送达、告知的记录。

“建立绩效考核异议程序”

“绩效考核本身并不违法。”江苏金汇人律师事务所律师符燕培表示，绩效考核是检验劳动者能力是否符合岗位要求的手段，是用人单位行使经营自主权的体现，在制度合法且经过民主程序后，可以将考核结果应用于后期员工的岗位调整中，确有证据证明劳动者不能胜任工作的，用人单位有权对劳动者进行合理限度内的调岗。

符燕培告诉记者，用人单位制定的绩效考核标准和办法，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。确定后，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，方能认定有效。

“用人单位可以建立绩效考核异议程序。”张雪薇认为，用人单位应当严格按照其公布的绩效考核计算方式进行核算，不得在未告知劳动者的情况下，对相关数据进行“再加工”，也不得以“最终数据以公司计算为准”排除劳动者监督、提起异议的权利。

除了建立健全绩效考核制度，符燕培认为，用人单位还应从观念上回归绩效考核的本源，“提高人力资源管理人员的能力，确保考核过程的透明度和公正性，不能通过考核对劳动者随意调岗、降薪甚至开除。”

“考核指标可以从定性和定量两方面制定，尽可能客观真实地反映劳动者的工作状态。”张雪薇认为，科学的绩效考核制度能较全面地描述劳动者的工作量、工作效率、工作效果，使用人单位的整体发展与劳动者的个人发展位于同一轨道，推动用工双方互利共赢。

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