来源：劳动法库

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　　【案情介绍】

　　肖某上海某公司人事行政部从事驾驶员工作。在职期间，肖某驾驶七座商务车负责接送管理人员及相关外勤事务。

　　2024年9月12日，公司张贴《关于取消班车（汶水线）及班车司机房屋的通知》，载明随着市场环境变化及运营压力的增大，公司决定自2024年9月14日起取消班车服务及班车司机岗位，班车退租，公司已无专职班车司机岗位。

　　与此同时，公司将上述通知发送给肖某，肖某将车辆交还给租赁公司。此外，公司还将上述事宜告知工会，提出启动与肖某协商变更工作岗位的沟通。公司普通员工班车及用车服务均已外包给第三方车辆服务公司。

　　2024年9月13日、9月24日，公司管理人员与肖某谈话，将公司用车外包给租赁公司、不再设驾驶员岗位的事宜告知肖某，并与肖某协商变更劳动合同或协商解除劳动合同。

　　期间，公司提出将肖某调整至叉车司机或智能车辆运输岗位，或者停岗休假，或者协商解除劳动合同的方案，但肖某均未同意；肖某亦提出相应的方案，公司亦未采纳。

　　2024年9月26日，公司向肖某出具《解除劳动合同通知书》，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司已无劳动合同约定的司机岗位，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除劳动合同。

　　随后，公司通过银行转账方式支付肖某经济补偿金213,862.50元、代通金5,655.50元等款项。

　　肖某申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金503,640元。

　　【争议焦点】

　　公司将用车业务外包第三方并取消驾驶员岗位，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？

　　一审判决：公司用车外包取消岗位属于客观情况重大变化，协商调岗不成后解除劳动合同合法

　　一审法院认为，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权。

　　用人单位基于用工管理权和经营自主权，可根据自身生产经营状况对组织架构、员工工作岗位等进行调整，该举措为提高生产效率、增强市场竞争力的重要手段。

　　公司受市场环境及经营压力的影响而决定将用车服务外包给租赁公司，并取消驾驶员岗位，该举措出于降本增效及统筹管理的合理需要，并非针对肖某恶意为之。

　　基于此，肖某、公司的劳动合同约定的驾驶员岗位不存在，导致肖某的工作内容、工作岗位需进行调整，公司为此与肖某商谈解决方案。

　　期间，公司提出相近工作岗位供肖某选择，并告知岗位条件及薪资待遇，已经尽到诚信磋商义务，但肖某未能接受，公司还提出其他解决方案，但肖某仍未接受，故此双方未能就变更劳动合同协商一致。

　　劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿金及代通金。

　　客观情况发生重大变化后，肖某、公司双方的劳动合同无法履行，公司因与肖某就变更劳动合同未能协商一致而解除劳动合同，并无违法之处。肖某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。

　　综上，一审判决如下：对肖某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金503,640元的诉讼请求不予支持；公司支付肖某经济补偿金及代通金差额1,658.38元。

　　提起上诉：岗位外包系主观经营调整而非客观情况重大变化，且调整至叉车司机不具合理性

　　肖某上诉主张：客观情况是指不可抗力或企业迁移、兼并、资产转移等非主观意志情形。公司仅因业务调整将岗位外包，属于主观经营决策，不属于客观情况发生重大变化。公司提出的叉车司机等岗位超出其专业技能范围，未履行诚实磋商义务，解除行为违法。

　　公司答辩主张：因新能源冲击及经营压力，公司管理人员减少并退还租赁车辆，用车均已外包第三方，原岗位已不存在。公司先后提出叉车司机、智能运输车或放假等多种方案均被拒绝，协商未果后依法解除并足额支付补偿金，程序合法。

　　二审判决：岗位取消符合客观情况发生重大变化情形，公司尽到磋商义务后解除劳动合同合理有据

　　二审法院认为，关于劳动关系解除事宜。劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿金及代通金。

　　首先，公司将用车服务外包给租赁公司，并取消驾驶员岗位，该行为系受市场环境及经营压力的影响，且经过公司合法流程，系合理使用自主经营权。

　　其次，因肖某、公司的劳动合同约定的驾驶员岗位不存在，符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，公司提出相近工作岗位供肖某选择，并告知岗位条件及薪资待遇，已经尽到诚信磋商义务。

　　再次，因双方未能就变更劳动合同协商一致，公司据此解除双方之间的劳动关系，合理有据，本院予以确认。肖某上诉主张公司系违法解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年11月21日

　　案号：（2025）沪02民终11533号

　　【实务要点】

　　1 、 业务外包与架构调整能否归入客观情况发生重大变化 ？

　　本案法院将企业出于降本增效而主动将业务外包、撤销岗位的自主经营决策认定为客观情况重大变化，体现了上海地区司法实践对用人单位经营自主权的相对宽松倾斜。但在全国许多其他地区的司法裁判中，用人单位主动进行的业务外包或组织架构调整常被定性为用人单位的主观商业选择，而非不可归责于双方的外部客观情势变更，若仅以此为由无过错解除劳动合同，在不同管辖区域仍面临较大的违法解除认定风险，有时候决定案件胜败的不是法律而是地域。

　　2 、 用人单位必须履行诚信磋商义务与调岗合理性举证

　　在依据劳动合同法第四十条第三项解除合同时，用人单位不仅需要证明原岗位确实已不复存在，还必须承担与劳动者进行了实质性、善意协商的举证责任。在实务操作中，用人单位提供替代岗位时，应当尽可能保证薪酬水平、工作地点及技能要求的匹配度，若岗位跨度较大，应同步提供配套技能培训或过渡期保障，以降低被认定为恶意调岗逼迫员工离职的法律风险。

　　3 、 解除的 法定程序 要求

　　依据客观情况发生重大变化解除劳动合同，用人单位须严格遵循通知工会、书面充分协商、提前三十日书面通知或额外支付一个月工资代通知金、依法支付全额经济补偿金等法定义务。本案中公司在退车外包前对决议进行公示、正式函告工会、留存多次书面会谈记录并在解除后全额转账支付补偿金，完备的程序最终获得法院支持。