来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　唐某于2023年4月21日进入江苏某公司，劳动合同期限自2023年4月21日至2024年5月21日。劳动合同期满后，唐某继续在公司工作，双方未续签书面劳动合同。

　　唐某提供的2025年3月24日与营销总监徐某的录音显示，双方当事人对解除劳动关系如何补偿进行沟通。徐某称：“公司呢现在效益不好，然后呢，这个情况，你们情况心里面有的时候比我更清楚，但是实质上的确是因为一些经营不经营的问题导致的这个这个东西，然后没有办法，如果说你们要能够这个公司什么调岗啊这些东西，你们能够能够听从公司的安排。那么接下来另外就是另外这就是另话啊。““我都不想。......嗯，对的，我这东西我就说的，你们居然都要走了，然后或者说就不想再在公司里干了。”

　　唐某称其最后工作至2025年3月25日。2025年3月26日，人事经理张某通过微信向唐某发送“唐某，今天怎么没来上班？也没通知请假调休等，什么原因？公司已多次通知催促你续签劳动合同，现再次通知你，上班后请尽快来签订劳动合同！”

　　唐某于2025年3月27日回复“你们上周六及周一已经找我们面谈过了，口头说要开除我们了！我们有录音证据！”唐某未返岗工作。

　　后唐某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。

　　对于劳动关系解除原因，唐某认为公司单方解除劳动关系，因为公司告知没有其岗位了，要其自主提出离职。公司称，其已于2025年3月26日通知唐某到岗工作，唐某未到岗，是唐某主动离职的。

　　【争议焦点】

　　员工主张被口头辞退，公司主张员工自动离职，双方均无直接证据证明对方主张，劳动关系解除性质应如何认定？

　　一审判决：双方系协商一致解除劳动关系，公司应支付经济补偿

　　一审法院认为，唐某主张公司违法解除劳动关系，公司主张唐某主动离职。唐某提供的与徐某的录音中反映公司因经营困难，欲与唐某解除劳动关系，徐某与唐某协商解除和补偿或赔偿事宜。

　　在双方当事人未达成一致意见后，徐某并未代表公司明确作出与唐某解除劳动关系的意思表示，唐某亦未提供其他证据证明公司作出解除决定，结合张某在2025年3月26日向唐某发送返岗通知的事实，不足以认定公司单方违法解除劳动关系。

　　虽然唐某未返岗工作，但是从唐某发送给张某的回复中可以看出，其未返岗系认为公司先行解除劳动关系，不足以认定唐某主动离职。在双方当事人均未举证证明各自主张的离职原因时，视为双方当事人于2025年3月26日协商一致解除劳动关系，公司应当向唐某支付经济补偿。

　　为减少诉累，该院变更唐某主张的赔偿金为经济补偿。双方当事人均认可唐某月平均工资7000元，唐某工作年限2年，确定经济补偿14000元。

　　综上，一审判决公司支付协商解除劳动合同经济补偿14000元。

　　提起上诉：唐某系无故自动离职，不应支付经济补偿

　　公司认为，唐某无故不来上班时，公司人事经理还发短信通知要求其来上班，但唐某拒绝上班，并立即去申请仲裁，客观上借合同到期拒绝续订书面劳动合同这一表象，明显存在法律碰瓷的嫌疑。

　　唐某则认为，公司称因经营困难，已停缴了唐某的社保，且未及时足额支付唐某的劳动报酬，后又提出与唐某解除劳动关系，并非唐某拒绝前往公司上班。

　　二审判决：认定由用人单位提出、双方协商一致解除劳动关系更具可能性

　　二审法院认为，劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。

　　唐某为证明系由公司一方提出解除的意思表示，提供了与公司工作人员徐某的录音等证据材料，可以初步证明公司曾与唐某就离职补偿一事进行了协商，而唐某对劳动合同解除予以接受，但对补偿金额存在异议。

　　一审结合案情认定系由用人单位提出、双方协商一致解除劳动关系更具可能性，公司需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定承担经济补偿的支付义务。

　　张某微信通知唐某上班的事实发生于2025年3月26日，已是双方协商解除劳动合同效力产生之后，在唐某不予接受的情况下，无法改变双方劳动关系已解除的事实。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年10月22日

　　案号：（2026）苏04民终4502号