来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2023年8月8日，重庆某公司作出《关于对曾某的免职文件》，载明曾某个人行为严重违反公司人事任免及财务管理等相关规章制度，对公司利益造成重大损失，决定对其免职处理。

　　2023年9月8日，公司作出《劳动关系解除通知书》，载明根据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项的规定，解除与曾某的劳动关系，并于9月16日邮寄送达曾某。

　　法院另查明，根据已生效的民事判决书， 曾某在 公司 工作期间，存在长期个人持有 公司 车辆抵押贷款和车辆出租所收租金被判决返还的情况 ，亦存在持有公司财务凭证及车辆被判决返还的情况。

　　曾某在相关民事判决书已生效的情况下，截止本案开庭时仍未主动履行返还义务，目前仍处于强制执行程序中。

　　此外， 检察院出具的不起诉决定书载明：现有证据虽能证实曾某利用其职务上的便利侵占 公司 5 万元 ，但该犯罪 数额未达到起诉标准，决定对曾某不起诉。

　　曾某 要求 判令公司向支付违法解除劳动合同赔偿金110,000元。

　　【争议焦点】

　　在司法机关未定罪的情况下，是否构成违法解除？

　　一审判决：曾某长期持有公司财产拒不返还，解除劳动合同有事实和法律依据

　　一审法院认为，公司解除与曾某的劳动合同是否合法，应当从解除劳动合同的事实依据、规章制度及法律法规依据、程序三个方面综合认定。

　　在解除劳动合同的事实依据方面，曾某在公司工作期间，存在长期个人持有公司车辆抵押贷款和车辆出租所收租金被判决返还的情况。

　　曾某在相关民事判决书已生效的情况下截止本案最后一次开庭时仍未主动履行返还义务，目前仍处于强制执行程序中，故公司解除与曾某劳动合同的事实依据成立。

　　关于法律法规依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定， 曾某长期个人持有 公司 车辆抵押贷款和车辆出租所收租金，已给 公司 造成损害，解除存在法律依据。

　　关于程序，公司未成立工会组织，已制作书面解除劳动合同通知书并送达曾某，解除劳动合同程序合法。

　　综上，一审判决如下： 驳回曾某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　提起上诉：涉嫌职务侵占未被定罪，不能作为解除依据，且解除程序违法

　　曾某上诉理由： 公司主张我涉嫌职务侵占罪，但 并未经司法机关定罪，其不能作为解除劳动合同的依据。 车辆抵押贷款、租金持有系履行职务的临时保管行为，并未认定严重失职、营私舞弊或者造成重大损害。同时，公司未成立工会，亦未将解除理由告知当地工会，解除程序瑕疵导致解除行为无效。

　　二审判决：虽未达刑事起诉标准，但侵占事实存在，严重违背诚实信用原则，解除合法

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的......”

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的规定情形是指劳动者在履行劳动合同期间，未按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

　　检察院 不起诉决定书载明，现有证据虽能证实曾某利用其职务上的便利侵占 公司 5 万元 ，但该犯罪数额未达到起诉标准。

　　可见，曾某 虽然未被依法追究刑事责任，但其利用其职务上的便利侵占 公司 5 万元，符合营私舞弊给用人单位造成重大损害的规定情形。

　　且该行为依据通常情理判断 也属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为 ，公司据此解除曾某劳动关系不构成违法解除劳动关系。

　　关于程序， 公司 未建立工会组织，不符合事先通知工会的情形。 曾某是公司的副总经理，公司已通过在公司公示免职文件的变通方式履行告知全体职工的义务。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年12月26日

　　案号：（2025）渝02民终3070号

　　【实务要点】

　　1. “不够刑事处罚”不等于“不构成严重违纪”，证明标准存在差异

　　实务中，许多劳动者甚至HR存在一个误区：认为只要机关撤案或检察院作出“不起诉决定”，用人单位就不能解雇员工。本案二审法院给出了有指导意义的裁判逻辑：刑事诉讼要求“排除合理怀疑”，而民事诉讼（劳动争议）适用“高度盖然性”标准。检察院的不起诉决定书虽然免除了员工的刑事责任，但其文书中明确认定了侵占5万元的客观事实，足以证明员工存在营私舞弊行为，据此解雇完全合法。

　　2. 法院用“公序良俗”兜底“重大损害”， 但制度完善更安全

　　《劳动合同法》第三十九条第（三）项的法定要件不仅要求“营私舞弊”，还必须达到“造成重大损害”的程度。本案中，一审法院以员工拒不返还车辆和租金认定损害；二审法院则直接指出侵占5万元符合“重大损害”情形，并引入了“严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则”来进行说理兜底。

　　实务中，法院常用“违背公序良俗”来弥补公司规章制度中可能缺乏“严重违反”或“重大损害”具体量化标准的瑕疵。在日常实务中，HR不能寄希望每个法官都会用“价值观”来帮你补台。正确的做法是：在《员工手册》中明确界定“重大损害”的金额标准（如：侵占公司财产、营私舞弊导致公司损失达5000元以上的，即构成重大损害），或将营私舞弊转化为明确的规章制度解除条件（即转化为第三十九条第（二）项），做到双管齐下，万无一失。

　　3. 未建工会的企业， 是否 需向 “当地总工会”报备解除事由

　　这个问题司法实践中并无统一做法。本案法院认为根据现行司法解释，只有在“建立了工会组织”的前提下，才受事先通知工会程序的约束。企业内部如果没有成立工会，直接向员工送达解除通知书即可，无需去向街道或区县总工会报备。