来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　陈某自2018年9月13日起到北京某装饰工程有限公司工作，岗位是预算员。

　　双方签署了数份《劳务协议》，期限分别自2018年9月13日至2021年9月12日。

　　双方于2021年7月31日签署《解除劳务合同协议书》，双方在协议中约定：

　　“一、甲乙双方经协商一致，自愿解除双方于2020年9月13日签订的劳务合同，双方劳务关系于签署本协议之日起终止……

　　四、甲乙双方解除劳务合同后，甲乙双方不再向对方主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷。”

　　双方于2021年8月1日签署《劳动合同书》，合同期限为2021年8月1日至2022年7月31日。

　　陈某最后工作至2022年5月6日。

　　公司通过向陈某作出《解除劳动关系通知书》的方式，以公司经营方针与业务发生重大调整和变化为由，于2022年5月6日解除了双方的劳动关系。

　　（注：仲裁及一、二审法院均认定公司该解除行为缺乏法律依据，应属违法解除，公司对此不持异议。）

　　【争议焦点】

　　1. 双方签订《解除协议》约定“不再有任何法律纠纷”后，次日无缝衔接签订《劳动合同》继续工作，之前的工作年限能否被“清零”？

　　2. 违法解除劳动合同赔偿金的计算年限，应从2018年初始入职起算，还是从2021年重新签订劳动合同起算？

　　一审判决：双方已协商解除并约定无纠纷，赔偿金年限应自重新建立劳动关系之日起算

　　一审法院认为，《解除劳务合同协议书》真实有效，双方已经在协议中约定“甲乙双方解除劳务合同后，甲乙双方不再向对方主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷”，

　　双方此后又于2021年8月1日重新建立劳动关系，于2022年5月6日解除了双方的劳动关系。

　　因此，赔偿金计算年限应自2021年8月1日起计算。

　　综上，一审判决如下：公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金28768.34元。

　　提起上诉：工作年限应从 2018 年入职时连续计算

　　陈某上诉理由：本人与公司先后签订了三次《劳务协议》，双方于2021年7月31日签订了《解除劳务合同协议书》。

　　双方于2021年8月1日签订了《劳动合同书》。公司于2022年5月6日违法解除了双方的劳动关系。

　　工作年限应从2018年9月13日计算至2022年5月6日，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金115073.36元。

　　二审判决：《解除协议》不能预先放弃将来主张赔偿金的权利，且实际用工未中断，工作年限应连续计算

　　二审法院认为，就计算违法解除劳动合同赔偿金时工作年限的确定，一审判决存在错误，本院予以纠正。

　　首先，《解除劳务合同协议书》是基于双方之间是劳务关系而订立，但是实际上双方之间是劳动关系，也就是说，《解除劳务合同协议书》并非基于双方真实的法律关系作出的约定。

　　其次，双方虽然于2021年7月31日订立《解除劳务合同协议书》，但是实际上双方之间的用工法律关系并没有如约定中断，而是一直持续到2022年5月6日，因此，《解除劳务合同协议书》的约定与实际履行情况不符。

　　更为重要的是，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……”

　　该法第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　也就是说，上述法律对违法解除劳动合同赔偿金的计算标准作出了强制性规定，劳动者依据该规定要求用人单位支付赔偿金是其法定权利。

　　虽然用人单位与劳动者可以通过事后约定的方式对劳动者已经享有的权利进行处分，比如约定劳动者放弃部分或者全部权利，

　　但是在本案中，双方的劳动关系自2018年9月13日一直存续到2022年5月6日，期间并未间断，并不存在《解除劳务合同协议书》所约定的于2021年7月31日解除。

　　易言之，陈某在订立《解除劳务合同协议书》时，并不能预料在将来的某公司会违法解除劳动合同，从而其可以依法向公司主张违法解除劳动合同赔偿金，

　　因此，《解除劳务合同协议书》中“解除劳务合同后，甲乙双方不再向对方主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷”的约定，对于陈某将来可能享有的向公司主张违法解除劳动合同赔偿金的权利来说，并不构成其对已经享有的权利所作的事后处分，而只能视为其在劳动合同履行期间对将来可能享有的权利的预先放弃。

　　在劳动关系中，一般情况下劳动者处于弱势的受管理、受支配地位，用人单位处于优势的管理、支配地位，为防范用人单位利用其优势地位侵害劳动者权益，法律作出了一系列保护性规定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。

　　而前述令劳动者预先放弃主张违法解除劳动合同赔偿金权利的约定，显然就属于在劳动合同履行过程中，用人单位通过约定“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，

　　因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，该约定应属无效。

　　因此，在计算违法解除劳动合同赔偿金时，不能以《解除劳务合同协议书》中的约定为依据，仍应当依法完整计算陈某在公司的工作年限。

　　综上，二审判决如下：撤销一审判决相关项；公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金115073.36元。

　　判决日期：2023年4月28日

　　案号：（2023）京01民终1146号

　　【实务要点】

　　1. 权利的事后处分与预先放弃

　　本案二审法院的判决理由极具法理深度。一审法院机械地认为签了无纠纷协议就等于清零，忽略了权利产生的时间节点。二审法院指出：劳动者可以通过协议放弃已经产生的权利（如过去的加班费、已发生的经济补偿），这叫事后处分，合法有效；但劳动者不能在协议中放弃尚未发生、将来可能产生的法定权利（如未来公司违法解除时的赔偿金），这叫预先放弃。由于违法解除发生在签协议的10个月后，员工不可能提前预知并放弃这项权利。这种预先放弃本质上是用人单位免除法定责任、排除劳动者权利，应认定为无效。

　　2. 实务警示：工龄清零的风险

　　本案中，公司周五让员工签《解除协议》并结清工资，约定再无纠纷，周一再让员工签一份新的《劳动合同》，想以此切断工龄、降低未来的解雇成本。法院认为，只要员工提供劳动的状态没有发生实质性中断，一纸《解除协议》并不能掩盖连续用工的事实。

　　3. 假“劳务”真“劳动”无法规避用工责任

　　本案企业最初三年与员工签订的是《劳务协议》，后续才转签《劳动合同》。但法院查明，在“劳务”期间，员工同样需要请假审批、接受考勤管理，具有极强的人身从属性。因此，法院认定自始存在劳动关系。