来源：劳动法库

　　文︱李迎春，盈科深圳律师事务所

　　劳动者达到法定退休年龄，但由于缴费年限不足等原因尚未开始享受基本养老保险待遇，用人单位能否终止劳动合同？

　　这个问题在劳动法实务中争议多年。从全国各地的裁判实践看， 直接依据《劳动合同法实施条例》第二十一条支持终止的仍占主流。

　　但 近年来一些法院出现了另外一个裁判思路 ：不能只看劳动者是否达到法定退休年龄， 还应进一步审查劳动者未能享受基本养老保险待遇究竟是谁造成的。 如果是用人单位未依法缴纳社会保险导致劳动者无法领取养老金，则不能简单依据《劳动合同法实施条例》第二十一条认定劳动合同终止。

　　这种裁判方法看起来感觉很公平，也曾有更高人民法院民一庭公开发表的业务文章观点的支持，因此在不少地区司法实践中影响很大。

　　但是，如果严格回到《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规范体系，这种 “原因审查说”其实存在一个长期没有真正解决的理论问题 ：既然《劳动合同法实施条例》已经明确规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，司法机关是否可以再增加一个法律没有规定的条件——只有劳动者未享受养老保险待遇并非用人单位原因造成时，劳动合同才能终止？

　　尤其是2026年 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台以后，这个问题更有重新审视的必要。

　　一、现行法实际上规定了两条不同的劳动合同终止路径

　　《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

　　如果只看这一条，似乎可以得出一个结论：只有劳动者开始享受养老保险待遇，劳动合同才能因为退休而终止。

　　但《劳动合同法》第四十四条并没有到此结束。该条第六项同时规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同也可以终止。

　　国务院制定的《劳动合同法实施条例》第二十一条随后明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　因此，从规范结构来看，现行法实际上存在两个不同的劳动合同终止事由：一个是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，另一个是劳动者达到法定退休年龄。

　　更高人民法院民一庭此前在公开发表的业务观点中也明确承认， 《劳动合同法实施条例》第二十一条可以作为《劳动合同法》第四十四条第六项所称 “法律、行政法规规定的其他情形”予以理解。

　　人社部一直也坚持这种观点，《人社部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》中认为，…如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此， 根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权， 2008 年 9 月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　也就是说，《劳动合同法实施条例》第二十一条并不是对第四十四条第二项的解释，而是依据第四十四条第六项增加了一个独立的劳动合同终止情形， 更高法和人社部都持这种理解。

　　二、 “原因审查说”究竟是怎样形成的？

　　该观点 最早出现在更高人民法院民一庭法官在《人民司法》（ 2021 年第 7 期）上发表的一篇文章 ，文中曾提出，对于劳动者达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的情形，不能机械理解为劳动关系必然终止，而应当对劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因进行实质审查。

　　按照这一思路，如果劳动者不能领取养老金与现用人单位无关，例如劳动者较晚才进入该单位，此前长期没有缴纳职工养老保险，即使现单位已经依法足额缴费，劳动者达到退休年龄时仍不可能满足更低缴费年限，那么用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同。

　　但如果劳动者原本长期在该用人单位工作，按照正常缴费完全可以在达到退休年龄时享受养老保险待遇，只是由于用人单位长期没有依法缴纳社会保险，才导致劳动者达到退休年龄后无法领取养老金，则不能允许用人单位利用退休年龄终止劳动关系。

　　这种裁判方法的核心，其实是一个 归责逻辑：应当审查劳动者没有进入养老保险待遇状态，究竟是否系用人单位违法行为造成，然后再判断用人单位能不能单方终止劳动合同。

　　2024年2月27日，更高人民法院推出人民法院案例库，当时 入库了《乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案》（编号： 2023-16-2-186-001 ） ，案例中采用了这种说理。

　　从此，司法实践中形成了两种不同的裁判方向。

　　有法院认为，用人单位长期未依法缴纳社会保险，正是劳动者达到退休年龄仍不能领取养老金的重要原因，因此不能简单以达到退休年龄为由认定劳动关系终止。

　　也有法院采取更严格的年龄标准，认为《劳动合同法实施条例》第二十一条已经明确规定达到法定退休年龄劳动合同终止，即使用人单位此前存在未缴社会保险行为，也不应因此否定用人单位依法终止劳动合同。

　　三、 “原因审查说”实际上人为的给第二十一条增加了一个但书

　　从劳动者权益保护角度看，“原因审查说”很容易获得劳动者普遍认同。

　　但如果从严格的规范解释角度分析，其理论基础实际上很薄弱。

　　《劳动合同法实施条例》第二十一条的文字非常明确： 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　条文既没有规定“劳动者达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇的”，也没有规定“劳动者达到法定退休年龄且未享受养老待遇并非用人单位原因造成的”。

　　如果 按照 “原因审查说”重新表述这条规则，实际上会变成：

　　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；但是劳动者因为用人单位原因未能享受基本养老保险待遇的除外。

　　问题在于，后面这个“但书”并不存在于行政法规中。

　　原本一个高度确定的客观年龄标准，就这样被重新改造成了一个复杂的归责标准：不仅要审查劳动者是否达到法定退休年龄，还要审查其是否已经领取养老金、为什么没有领取、用人单位是否存在漏缴、漏缴与不能领取养老金之间是否具有因果关系等。

　　这已经 不只是对法定退休年龄概念本身进行解释，而是在强行改变第二十一条的适用条件。

　　因此，从严格法解释角度看， “原因审查说”与第二十一条之间是存在冲突的。 更准确地说，它属于对第二十一条进行目的性限缩，而且这种限缩已经触及法院能否任意解释国务院行政法规适用范围的边界。

　　尤其值得注意的是，更高人民法院民一庭法官提出上述观点的载体属于司法业务观点，而非经审判委员会通过并正式公布的司法解释。其对于司法实务虽然具有较强影响，但从规范效力层级看，并不能修改或者废止国务院制定的《劳动合同法实施条例》。

　　四、劳动合同终止和社保违法责任绑定没有法律依据，且会带来一系列问题

　　从体系解释和责任法结构来看， 二者绑定在法理上找不到依据，终止与责任分离更合理。

　　因为，劳动合同是否终止，解决的是劳动关系存续状态问题。

　　社会保险是否依法缴纳，解决的是用人单位社会保险法义务问题。

　　因违法欠缴社会保险导致劳动者无法享受养老保险待遇，则属于损害赔偿或者社会保险待遇损失问题。

　　这三个问题并不是同一个法律问题。

　　如果劳动者达到法定退休年龄，原则上依据《劳动合同法》第四十四条第六项与《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同发生终止效果。

　　如果用人单位此前存在漏缴、少缴社会保险，则依法补缴，并承担相应行政责任。

　　如果因为历史原因已经无法补缴，并且因此导致劳动者无法享受基本养老保险待遇，再进一步审查用人单位违法行为与养老待遇损失之间的因果关系，并由用人单位承担相应赔偿责任。

　　这一模式既没有让用人单位逃避社会保险违法责任，也不需要通过否定劳动合同终止效力来纠正社会保险违法行为。

　　更重要的是，它可以避免“原因审查说”在实践中出现的一系列难题。

　　例如，劳动者先后在多家单位工作，多个单位都存在漏缴行为，同时劳动者本人又存在较长时间缴费中断，谁才是导致劳动者无法领取养老金的主要原因？

　　如果把这种复杂的养老金因果关系直接嵌入劳动合同终止规则，一个原本非常清晰的年龄终止标准就会变得极其复杂。

　　而如果采取“终止与责任分离”，这些问题只需要在确定社会保险损失责任时处理，不会反过来影响劳动合同终止效力本身。

　　如果 强行将二者绑定，还有一个无法回避的现实问题：如果劳动合同不终止，究竟持续到什么时候？

　　假设劳动者达到法定退休年龄时未能享受养老金，是因为用人单位长期未缴社会保险。

　　如果因此认定劳动合同不终止，那么劳动关系究竟要持续到什么时候？

　　持续到社会保险补缴完成？

　　持续到劳动者满足更低缴费年限？

　　还是持续到劳动者实际开始领取养老金？

　　如果历史缴费已经客观无法补办，劳动者以后永远不可能取得正常养老金领取资格，是否意味着劳动合同理论上永远不能因达到退休年龄而终止？

　　甚至劳动者已经70岁、75岁，只要仍然没有领取养老金，用人单位就不能依据第二十一条终止劳动合同？

　　显然，这种结果很难与退休制度本身相协调。 “原因审查说”只告诉你不能终止，却不管后续的问题。

　　而且随着渐进式延迟法定退休年龄制度实施，自2030年起职工按月领取基本养老金的更低缴费年限还将由15年逐步提高至20年。达到法定退休年龄与满足养老金更低缴费年限之间，本来就可能存在越来越大的时间差。

　　这进一步说明，“达到退休年龄”和“开始领取养老金”实际上是两个不同的法律事实。

　　如果将两者强行绑定，反而会模糊《劳动合同法》第四十四条和《实施条例》第二十一条已经形成的双重终止机制。

　　五、人民法院案例库下架 “原因审查说”参考案例值得特别关注

　　前文提到的人民法院案例库入库案例《乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案》（编号：2023-16-2-186-001），当时该案的裁判要旨是这样写的：

　　“具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。其二， 劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定 ，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的劳动关系。”

　　但是，在渐进式延迟法定退休年龄政策实施后， 这个案例被更高法院 “下架”了 ，这个细节值得关注。劳动法库之前也发文说过这个问题：

　　本来新疆高院这个案例就是按照更高法民一庭法官当时的业务文章中的观点进行判决的，如果更高法民一庭仍坚持这个观点，这个案例应该继续给全国各级法院予以参考适用才对，不应该撤下才符合常理。

　　是不是更高法民一庭现在已经修正了之前的观点，觉得这个裁判观点已经和目前的政策方向不一致？我不敢下结论，仍值得进一步观察。

　　但它至少说明， 更高人民法院最终将这个裁判观点从人民法院案例库中剔除了。

　　六、延退新政与 2026 年超龄劳动者新规正在改变这个问题的制度基础

　　2025年1月1日，全国人大常委员会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》正式施行，再加上2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，对这个问题产生了更深层的影响。

　　过去司法实践为什么部分法院倾向于通过否认用人单位的终止权来保护未享受养老金的超龄劳动者？

　　一个非常现实的原因是，劳动关系一旦终止，后续用工被认定为普通民事劳务关系，劳动者可能失去更低工资、工时、加班、休息休假、工伤等一系列劳动法保护。

　　因此，为了避免超龄劳动者陷入保障真空，部分法院倾向于扩大达到法定退休年龄但未享受养老待遇劳动者的保护范围。

　　但渐进式延迟法定退休年办法以及2026年超龄劳动者新规改变了这一制度前提。

　　《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条明确规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者， 应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。 《暂行规定》更细化，明确要求，用人单位招用超龄劳动者，应当与其订立书面用工协议，同时 赋予超龄劳动者更低工资、工作时间、休息休假、加班报酬、劳动安全卫生、职业病防护、工伤保险等基本权益。

　　人社部在官方解读中进一步明确，这套制度的重要思路之一就是 “将权益保障与劳动关系解绑”。

　　这意味着以后不再需要通过不允许终止“未领取养老金人员”劳动合同这一方式实现劳动者保护。

　　即使原劳动合同因为达到法定退休年龄而终止，也可以进入超龄劳动者特别用工制度， 其基本权益也继续获得劳动法上的强制保护。

　　更值得注意的是，《暂行规定》还明确承认一种情况：超龄劳动者虽然已经超过法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇，可以继续按照规定参加职工基本养老保险。

　　这实际上已经在制度上确认，“超过法定退休年龄”与“尚未领取养老金”完全可以同时存在，而且二者并不必然意味着原劳动合同继续存在。

　　从这个角度看，超龄劳动者新规实际上加强了“达到法定退休年龄原则终止、后续进入超龄用工特别制度”的解释可能性。

　　综合现有法律规范、司法实践以及2026年超龄劳动者新规，我认为将来更合理的规则应当逐步走向以下方向。

　　首先，劳动者达到法定退休年龄，原则上依据《劳动合同法》第四十四条第六项和《劳动合同法实施条例》第二十一条终止原劳动合同。依法办理弹性延迟退休的除外，因为弹性延迟退休期间法律已经明确劳动关系继续存在。

　　其次，不能享受养老保险待遇的原因，不宜再被视为第二十一条适用的一般前提条件。因为本来这种理解就没有法律依据。

　　再次，用人单位此前存在未依法缴纳社会保险行为的，不应因为劳动合同终止而免除责任。能够补缴的，应当依法补缴；无法补缴并因此造成劳动者养老保险待遇损失的，应当依法承担赔偿责任。