来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　贺某于2018年3月6日入职北京某公司先后担任商务经理、增值主管等岗位。

　　2024年8月22日，公司向贺某发送《劳动合同解除通知书》，载明因贺某存在拒不服从公司管理、虚报工作量等行为，严重违反公司规章制度， 2024 年累计受到 19 次警告处分、 4 次记大过处分 ，故此于2024年8月23日解除劳动关系。

　　公司《员工手册》规定：一年内累计被 警告 10 次（含 10 次）以上，或者累计被记大过 2 次（含 2 次）以上的，公司有权辞退处理并不支付任何经济补偿或者赔偿金。

　　公司提交的违纪处分证据显示：

　　2024年 6 月 21 日至 7 月 11 日期间，公司对贺某作出警告处分 6 次 ，违纪事实均为贺某未按公司要求录入销售线索及销售跟进管理系统；

　　2024年 7 月 18 日，公司对贺某作出警告处分 1 次 ，违纪事实为贺某从增值运营部门转岗到销售BD部后，运营的客户资料未按时交接；

　　2024年 8 月 5 日至 8 月 21 日期间，公司对贺某作出警告处分 12 次 ，违纪事实均为贺某未将工作手机中与客户的通话记录、通话记录截图发送至HRBP邮箱；

　　2024年 8 月 1 日至 8 月 22 日期间，公司对贺某作出记大过处分 4 次 ，违纪事实均为贺某 存在数据虚报情况 ，包括工作日志中的电话量大于营业厅导出的通话量、系统数据中有效电话量大于电话接通量等。

　　贺某主张：公司针对同一行为数次处罚，构成重复处分。关于数据虚报，营业厅导出电话量仅记载已接通电话量，其实际拨打电话量远超已接通量；且公司未曾告知有效电话量的概念内容和填报标准。

　　贺某遂提起仲裁诉讼，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。

　　【争议焦点】

　　公司以员工累计受到19次警告、4次记大过构成严重违纪为由解除劳动合同，是否构成违法解除并应支付赔偿金？

　　一审判决：公司对持续性行为分次记录并独立处分缺乏依据，构成违法解除

　　一审法院认为，公司虽主张贺某存在警告行为19次，但其实际针对贺某的三类行为，即未按公司要求录入销售线索及销售跟进管理系统、未按时交接运营客户资料、未将工作手机中与客户的通话记录及截图发送至邮箱。

　　上述行为在短时间内持续存在，公司以其作出的限期整改通知为界线对贺某持续性行为进行分次记录，并独立作出处分，一审法院难以支持。基于上述认定，贺某警告次数未达到严重违纪行为标准。

　　公司虽主张贺某存在记大过行为4次，基于前述认定，记大过行为类型一致，且公司未举证证明工作日志电话量、有效电话量等概念内容、填报标准等，公司据此主张贺某严重违反规章制度，一审法院亦难以支持。

　　综上，应认定公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

　　综上，一审判决如下： 公司支付贺某违法解除劳动关系赔偿金 162420.57 元。

　　提起上诉：员工每日独立违纪事实清楚，累计处分已达严重违纪标准，解除合法

　　公司上诉认为，向系统录入线索及提交通话记录均系每日必须履行的独立工作义务，公司每次处分均附有明确限期整改要求，贺某逾期不改即产生新的违纪事实，绝非重复处罚；

　　4次记大过分别针对不同月份和数据，虚报事实清楚；贺某累计警告19次、记大过4次，已达到规章制度规定的解除标准，解除行为合法。

　　二审判决：简单累加同类轻微瑕疵直接解除且处罚失衡，属于违法解除

　　二审法院认为，案涉违纪行为仅系销售线索录入、客户资料交接、通话记录归档等同类轻微履职瑕疵， 未造成重大经济损失或严重经营损害。

　　公司未能举证证明规章制度中工作日志、有效电话量等考核评判标准已向劳动者公示、告知，缺乏明确处罚依据。

　　公司仅 以限期整改通知为界线简单累加十九次同类轻微瑕疵直接解除劳动合同，未履行提醒、培训、递进式惩戒程序，处罚幅度与过错程度明显失衡，属于违法解除劳动关系 ，贺某主张支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年06月26日

　　案号：（2026）京03民终8020号

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