来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　乐某陈述其于1993年招聘进入江苏某公司（以下简称“公司”）处储运中心工作，后于2001年12月18日转至公司处销售公司工作至2006年3月。

　　2006年3月，公司为乐某办理转正手续，并于2006年4月开始为乐某缴纳社会保险。

　　公司的社保缴纳记录显示，乐某2006年4月至2009年12月期间的社保系由公司缴纳。

　　2009年12月10日，公司与乐某确认双方于2009年12月提前解除劳动合同，乐某正式离职。

　　乐某陈述其于2025年上半年办理退休手续时，因涉及工龄问题，遂向公司主张确认双方于1993年至2006年期间存在劳动关系。

　　2025年11月20日，乐某申请劳动仲裁，请求确认其与公司在1993年至2006年期间存在劳动关系。

　　同日，仲裁委作出不予受理通知书，决定对乐某的仲裁申请不予受理。

　　乐某不服，遂向法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　劳动者在离职十五年后要求确认双方此前存续期间的劳动关系，是否已超过法定劳动争议仲裁时效？

　　一审判决：确认劳动关系纠纷适用一年仲裁时效，乐某离职多年后主张已超期

　　一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算”。

　　本案系确认劳动关系纠纷，也应当适用上述《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的申请仲裁时效。

　　乐某于2009年12月从公司处离职，但直到2025年才向公司主张要求确认1993年至2006年期间其与公司之间存在劳动关系，这显然早已超过法定的仲裁时效期间。

　　综上，一审法院对乐某的诉请依法不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回乐某的诉讼请求。

　　提起上诉：确认之诉不应受时效限制且时效起算点应为办理退休受阻之日

　　乐某提起上诉，主张本案系确认之诉而非给付之诉，离职之日并非知道权利被侵害之日；乐某直至2025年办理退休手续时才发现工龄问题，仲裁时效应自此时起算。

　　公司答辩认为，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议受案范围，应当适用一年仲裁时效；自2009年双方解除劳动合同起，权利义务已经终结，乐某直至2025年才申请仲裁已远超法定期间，且不存在中止、中断事由。

　　二审判决：确认劳动关系纠纷应以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算点

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因用人单位与劳动者确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，适用本法。

　　该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　本案中，乐某提出的确认其与公司1993年至2006年之间存在劳动关系的主张，依法属于劳动争议，应当适用一年劳动仲裁时效。

　　且对于确认劳动关系的劳动仲裁时效应以劳动用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算点。

　　结合2009年12月公司和乐某双方确认提前解除劳动合同，乐某应当知道当时双方之间劳动关系已经终结，而乐某于2025年才申请劳动仲裁要求确认1993年至2006年期间其与公司之间存在劳动关系，

　　另外乐某也未举证证明存在仲裁时效中断或者中止的情形，一审法院认定乐某确认劳动关系诉讼主张超过仲裁时效并判决予以驳回符合法律规定，并无不当。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年08月27日

　　案号：（2026）苏04民终3159号

　　【实务要点】

　　一、确认劳动关系争议受劳动争议仲裁时效的约束

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项之规定，因确认劳动关系发生的争议，属于劳动争议仲裁与审理的法定受案范围。劳动法体系作为兼顾社会本位与程序特殊性的特别法，关于时效的规则应当优先于一般民事实体法适用。现行法律除在拖欠劳动报酬争议中对存续期间的时效作出特别例外规定外，并未将确认劳动关系纠纷排除在仲裁时效之外。因此，当事人以确认之诉不适用时效为由主张权利不受限制，在司法实务中通常难以获得支持，对此，更高法院也明确表态确认劳动关系受仲裁时效限制。

　　二、离职后确认劳动关系的仲裁时效起算标准

　　在劳动争议审判实践中，劳动者在双方劳动关系彻底终结之后提出确认劳动关系诉求的，仲裁时效原则上自劳动用工关系解除或终止之日起开始起算。劳动者与用人单位依法办理解除劳动合同手续时，应当对双方在此前用工期间的身份属性、用工性质及社保参保情况具有合理认知。当事人以退休审批受阻、行政机关不予核定工龄或单位拒绝出具证明作为知道权利被侵害的新时点，混淆了劳动关系的终止节点与后续行政权益的实现节点，缺乏法定时效中断或中止事由的，诉求难以获得支持。