来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2020年8月1日，马某入职北京某公司，双方确认此前工作年限合并计算。

　　2020年10月，马某经首都医科大学附属北京安定医院诊断为抑郁状态、焦虑状态，测评结果已达重度抑郁症状、重度焦虑症状，属于存在比较严重心理问题，此后持续就诊并病休。

　　马某据此主张其患有重度抑郁症属精神疾病，应享有24个月医疗期。

　　公司主张马某仅享有6个月医疗期，并于2023年4月至5月期间多次向马某发出返岗通知。马某回复其应享有24个月医疗期，且身体状况无法返岗。

　　双方就医疗期期限、疾病是否痊愈等事宜产生分歧，期间均未申请进行劳动能力鉴定。

　　2023年7月6日，公司向马某送达《解除劳动合同通知书》，以马某法定医疗期已满，在调整出勤时间及工作内容后仍不能从事工作为由，提出解除劳动关系。

　　马某经劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及医疗补助费。

　　【争议焦点】

　　公司在马某患病休假期间解除劳动合同是否构成违法解除？

　　一审判决：患重度抑郁症享有 24 个月医疗期，公司在医疗期内解除构成违法解除，根据举轻以明重原则应同时支付医疗补助费

　　一审法院认为，根据劳动部发关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）的相关意见，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

　　考虑到劳动部关于特殊医疗期的该项通知发布时间较早，对于通知内提及的精神病类的特殊疾病缺乏明确的法律定义或医学专业定义，故对于该项通知中所指的精神病应当泛指劳动者患有较为严重的精神类疾病，在法定的普通医疗期内无法康复正常工作的情况。

　　通知中对于该种病情的列举应属对疾病程度的列举，而非对劳动者所患疾病名称种类的限制。

　　本案中，根据马某所提交安定医院《门诊病历》及检查报告材料所载，可证实安定医院于2020年10月即诊断其已达到重度抑郁症状、重度焦虑症状，属于存在比较严重心理问题，且其持续就诊并病休，公司虽不认可抑郁症属于精神疾病，但未予举证。

　　结合上述情况，一审法院采信马某主张，认定其患有重度的精神类疾病（抑郁症），依照相关通知精神其应享有24个月的医疗期。

　　因公司存在在医疗期内解除劳动关系情形，故一审法院认定公司构成违法解除劳动关系，应支付马某违法解除劳动关系赔偿金。

　　根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

　　本案中，双方虽并非合同期满终止劳动合同，但相比之下，违法解除劳动合同较之合同期满终止劳动合同更为严重，根据“举轻以明重”原则，一审法院采信马某有关公司支付其医疗补助费的主张。

　　综上，一审判决如下：公司支付马某违法解除劳动关系赔偿金差额41083.36元；支付马某医疗补助费48600元。

　　提起上诉：抑郁症不属于享受 24 个月特殊医疗期的精神疾病，且违法解除不属于法律规定应当支付医疗补助费的法定情形

　　公司上诉主张：医疗期期限的基础应是实际工作年限而非疾病种类，原审仅凭抑郁症认定享有24个月医疗期属适用法律错误；相关通知中的精神病是对疾病名称种类的限制而非程度列举，抑郁症属于精神疾病的举证责任在劳动者。

　　劳部发〔1996〕354号第22条及劳办发〔1997〕18号文仅规定了合同期满终止劳动合同时支付医疗补助费的情形，医疗期内解除不在适用范围内，不应任意做扩大解释，即便属于违法解除也不应适用该规定支付医疗补助费。

　　二审判决：未作劳动能力鉴定径行解除构成违法解除，按举轻以明重原则支 付医疗补助费并无不当

　　二审法院认为，即便按照公司之主张，以马某实际参加工作的年限和本单位工作年限计算医疗期，公司也应当在马某医疗期满仍需继续治疗的情况下，委托劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

　　本案中，公司在与马某沟通返岗时已就医疗期期限、疾病是否痊愈、医疗期能否延长等事宜产生分歧，公司在此情况下未申请劳动能力鉴定，径行与劳动者解除劳动合同存在不妥之处。

　　一审法院认定公司构成违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金差额并无不当，本院应予维持。

　　另对于医疗补助费，基于公司违法解除劳动关系，一审法院按照“举轻以明重”的原则确认由公司支付马某医疗补助费，符合相关规定精神，其核算金额亦无不妥，本院应予维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年06月25日

　　案号：（2025）京03民终9951号

　　【实务要点】

　　1. 患严重抑郁症等精神类疾病直接享受 24 个月医疗期吗？

　　劳部发〔1995〕236号规定中有一句话容易产生歧义，对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）在24个月内不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期，能否理解为直接享受24个月医疗期，不同地区有不同的理解。北京司法实践中，法院倾向于理解为24个月。

　　2. 医疗期满解除劳动合同是否必须履行劳动能力鉴定前置程序？

　　依照原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规范，医疗期满后职工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，有进行劳动能力鉴定的相关规定，但劳动合同法中并未规定需劳动能力鉴定前置，所以，怎么理解这个问题也是取决于地方司法实践。本案二审法院认为用人单位在双方对医疗期期限及病情痊愈与否存在争议的情况下，未办理劳动能力鉴定即强行解除合同，属违法解除并承担赔偿金责任。

　　3. 违法解除劳动合同中适用举轻以明重原则支付医疗补助费的法理基础

　　原劳动部劳部发〔1996〕354号第22条明确规定患病职工合同期满终止合同时用人单位应支付医疗补助费。在用人单位医疗期内违法解除的场合，其行为违法性及对患病劳动者权益的损害程度明显重于合法的期满终止。依据举轻以明重的法律解释原则，既然合法终止合同尚需保障劳动者的救济性医疗待遇，违法解除更无免除给付义务的法理依据，因此赔偿金与医疗补助费在特定情形下可产生并处适用的法律效果。小编特别提示：北京法院此前也有判决认为违法解除不应该支持医疗补助费，说明这个事情还得看法官。