来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2018年7月12日，张某与某派遣公司签订《劳动合同书（劳务派遣）》，约定公司派遣张某至某医院担任护理岗位，合同期限为2018年7月12日至2020年8月31日。

　　此后，双方先后两次续订劳动合同至2022年8月31日、2024年8月31日，张某与公司连续订立了三次固定期限劳动合同。

　　2024年7月15日，张某向公司送达《续聘告知书》，以双方订立的第三次固定期限劳动合同期限届满为由，要求续订无固定期限劳动合同。

　　2024年7月30日，某医院向公司出具《关于解聘张某的说明》，载明张某在工作中不积极主动、不团结同事、违反医院规章制度、考核不合格，决定于2024年8月31日终止用工关系并退回公司。

　　2024年7月31日，公司向张某送达《终止劳动合同通知书》，通知其因某医院决定终止用工关系，公司决定于2024年8月31日合同到期时与其终止劳动合同，按在某医院的工作年限支付经济补偿金。

　　2024年8月14日，张某向公司发送《告知函》，再次要求订立无固定期限劳动合同，公司未作回复。张某实际提供劳动至2024年8月31日。

　　张某申请仲裁，请求裁决支付违法解除劳动合同赔偿金265785元。

　　仲裁委裁决公司支付违法终止劳动合同赔偿金223288元，某医院承担连带赔偿责任。

　　公司与某医院不服裁决，诉至法院。

　　【争议焦点】

　　劳务派遣劳动者连续订立三次固定期限劳动合同后，是否有权要求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同？

　　一审判决：派遣员工符合法定续订条件提出订立要求，用人单位应当订立无固定期限劳动合同

　　一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

　　本案中，张某与公司 已签订三次固定期限劳动合同，在张某要求与公司订立无固定期限劳动合同的情况下，公司应与其订立无固定期限劳动合同。

　　公司虽主张其依据某医院发出的终止用工关系通知终止与张某的劳动合同，但某医院提供的证据并不足以证明张某存在《关于解聘张某的说明》中载明的违纪及考核不合格等情形，某医院终止与张某的用工关系缺乏事实和法律依据。

　　公司进而终止与张某的劳动合同系违法性质，应当支付违法终止劳动合同赔偿金。仲裁裁决数额不高于一审法院核算数额，一审法院依法予以确认。

　　某医院违法退回张某导致公司违法与其终止劳动合同，某医院依法应对赔偿金的支付承担连带赔偿责任。

　　综上，一审判决如下： 公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金 223288 元，某医院对此承担连带赔偿责任。

　　提起上诉：医院主张其系用工单位不存在劳动关系且退工符合约定无需承担连带责任，公司主张合同到期终止不构成违法

　　某医院上诉主张，其系用工单位，与张某不存在劳动合同关系。张某因考核不合格等原因被退回，仅是用工单位对派遣期限届满后是否继续用工的意思表示，退工行为符合劳务派遣协议约定，张某合同终止系公司未依法续签所致，某医院不应承担连带责任。

　　公司上诉主张，双方劳动合同到期，公司基于用工单位退工而终止劳动合同，并非违法解除，且张某仲裁请求为违法解除赔偿金，仲裁委裁决违法终止赔偿金属于超请求裁决。

　　二审判决：张某符合法定条件要求订立无固定期限劳动合同公司应当订立，用工单位违法退回导致公司违法终止应承担连带赔偿责任

　　二审法院认为，根据查明的事实，张某与公司已签订三次固定期限劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款之规定， 在张某要求与公司订立无固定期限劳动合同的情况下，公司应与张某订立无固定期限劳动合同 ，反之应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定向张某支付经济赔偿金。

　　公司虽上诉主张因张某存在在某医院工作中不积极主动、不团结同事、违反医院规章制度、考核不合格等情形，故其依据某医院发出的终止用工关系通知终止与张某的劳动合同系合法解除，但某医院作为作出终止用工关系行为的一方，未能提交充分证据证明其终止用工关系的合法性及合理性。

　　故公司以此为由进而终止与张某的劳动合同，系非法终止 ，一审法院认定公司应当向张某支付违法终止劳动合同赔偿金及其数额认定并无不当，本院予以维持。

　　张某作为劳动者因专业知识相对缺乏导致法律术语使用略不严谨，但其诉求本质系基于某医院及公司的违法行为而产生的经济赔偿金请求，均符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的情形，对公司关于一审法院超诉求审理的主张不予采信。

　　某 医院违法退回张某导致公司违法终止劳动合同，某医院应对赔偿金的支付承担连带责任 ，一审法院的相关认定并无不当。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年1月20日

　　案号：（2025）京03民终16535号

　　【实务要点】

　　1. 劳务派遣劳动者是否享有订立无固定期限劳动合同权利？

　　劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，该条款目的是保障派遣劳动者享有相对稳定的合同期限，属于对合同期限的保底性强制规定，并未排除第十四条第二款关于无固定期限劳动合同适用规则。当劳务派遣单位与劳动者连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定过错情形时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，劳务派遣单位依法负有强制缔约义务。当然，也有地区裁判观点认为劳务派遣工不适合无固定期限劳动合同。

　　2. 用工单位法定退工情形的举证责任与连带赔偿风险

　　用工单位将派遣劳动者退回劳务派遣单位，必须具备法定事由。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条及第十三条，用工单位退工仅限于劳动者存在严重违纪、不能胜任工作经培训或调整工作岗位后仍不能胜任、客观情况发生重大变化等法定情形，或者用工单位出现破产、解散、撤销等情形。用工单位以违纪或考核不合格为由退工，须对规章制度的合法公示、违纪客观事实及考核评定规则的公允性承担高度举证责任。若退工缺乏事实和制度依据构成违法退回，并由此导致劳务派遣单位违法终止劳动合同损害劳动者合法权益的，用工单位须与劳务派遣单位承担连带责任。