来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　小编按： 2026年7月1日，正式施行，这个案件 二审判决日期2026年7月31日 ，判决明确：依据新规，超龄劳动者不享受带薪年休假，公司终止用工也不用支付经济补偿。小编特整理如下，供实务中参考：

　　【案情介绍】

　　段某，女，1971年5月16日出生。

　　2017年3月10日，段某入职山东某公司从事导购员工作，双方未签订书面劳动合同。段某的社会保险个人参保证明显示其未参保养老保险。

　　2021年5月16日， 段某年满 50 周岁，达到法定退休年龄。此后，段某继续在公司专柜工作至 2025 年底。

　　2025年12月31日，公司法定代表人王某口头告知段某不用再来上班。

　　双方发生争议后，段某申请仲裁，请求确认劳动关系、支付拖欠工资、11年未休带薪年休假工资27863元、解除劳动合同经济补偿金30301.37元等。

　　2026年1月8日， 仲裁委员会作出不予受理通知书。

　　段某诉至法院，请求判令公司支付未休年休假工资8082.75元、解除劳动合同经济补偿32236元及劳务费等。

　　【争议焦点】

　　劳动者达到法定退休年龄后继续提供劳动，是否享受带薪年休假待遇及解除用工关系的经济补偿？

　　一审判决：劳动者达退休年龄劳动关系终止，超龄用工不支付经济补偿且年休假已过时效

　　一审法院认为，综合本案事实，确认双方自2017年3月10日起建立劳动关系。

　　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。段某于2021年5月16日年满50周岁，达到法定退休年龄，之后不具备劳动合同主体资格。故依法确认双方自2017年3月10日至2021年5月16日期间存在劳动关系。

　　段某 达到法定退休年龄后继续为公司提供劳务，双方成立劳务合同关系。

　　关于未休年休假工资。未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，应适用关于特别仲裁时效的规定，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，其于2026年1月8日申请仲裁， 已超过一年仲裁时效 ，故段某诉求公司支付未休年休假工资8082.75元，不予支持。

　　关于经济补偿金。段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，之后双方系劳务关系，现其主张公司于2025年12月31日单方解除劳动关系的经济补偿金32236元，于法无据，不予支持。

　　综上，一审判决如下：公司支付段某2025年12月劳务费2782元； 驳回段某的其他诉讼请求。

　　提起上诉：未享受养老保险待遇仍属劳动关系，应支持经济补偿与年休假工资

　　段某上诉认为， 其虽年满50周岁，但因公司从未缴纳社保，导致其至今未享受任何基本养老保险待遇，双方仍应属于劳动关系；女性灵活就业人员法定退休年龄为55周岁，一审按50周岁认定完全错误；公司口头辞退属于违法解除，应支付经济补偿及未休年休假工资。

　　二审判决：超龄劳动者不享受年休假工资且终止用工不适用经济补偿

　　二审法院认为，根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条规定，用人单位应当 依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定 ，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

　　根据上述规定，超龄劳动者不享受年休假工资。 段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，其于2026年1月8日申请仲裁，已超过一年仲裁时效，故段某诉求公司支付未休年休假工资8082.75元，一审法院不予支持正确。

　　关于经济补偿金。段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止， 之后双方系超龄劳动者用工关系，现其主张公司于 2025 年 12 月 31 日单方解除劳动关系的经济补偿金 32236 元，于法无据 ，一审法院不予支持正确。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年7月31日

　　案号：（2026）鲁01民终6810号

　　【实务要点】

　　一、超龄用工关系的法律属性与劳动关系终止节点

　　根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在司法实践中，绝大多数地区裁判机关认为劳动者年满法定退休年龄后，不再具备确立劳动关系的主体资格，不建立劳动关系。按照目前超龄用工政策，已经明确这种关系属超龄劳动者用工关系了。

　　二、超龄劳动者不适用带薪年休假工资补偿规则

　　带薪年休假属于《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》赋予标准劳动关系下职工的法定基准福利。对于超过法定退休年龄的劳动者，用人单位应当依据工作时间与休假相关规定保障其基本的休息权，但该类人员并不享受法定带薪年休假。

　　三、超龄人员终止用工不适用劳动法经济补偿金

　　因超龄用工不建立劳动关系，享受4项劳动法基本权益，用人单位通知停止用工或终止用工协议，均不属于劳动法意义上的解除劳动合同行为。在双方无特殊约定的情况下，劳动者以单位违法解除或终止用工为由索要经济补偿金或赔偿金，缺乏请求权基础，裁判机构不予支持。