来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2019年5月5日，赵某入职北京某公司，岗位为人力资源经理。后双方续订劳动合同，赵某年薪调整为税前35万元，其中90%按月作为基本工资发放，10%作为绩效工资以半年为周期考核发放。

　　2023年7月3日，赵某生育分娩。2023年7月3日至2024年1月11日期间，赵某经公司审批休产假、奖励假等假期。

　　2023年9月4日，赵某通过钉钉系统向公司提交《关于产假期间按出勤计算薪资福利》申请，载明其在 产假期间及时完成工作并处理各类临时事宜，相当于远程办公，申请按照全勤参与绩效评定并发放福利待遇 。公司于当日审批同意。

　　2023年9月13日，赵某 利用其掌握控制的公司在社保网上的管理权限，通过线上申请的方式，将社保核准的生育津贴87854.93元转入个人银行账户 ，未选择支付至公司单位账户。

　　2024年7月4日，公司以赵某严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。

　　仲裁委裁决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金329597.1元 等。双方均不服裁决，诉至法院。

　　【争议焦点】

　　女职工产假期间居家提供劳动且领取全勤工资，将社保生育津贴转入个人账户，用人单位能否解除劳动合同？

　　一审判决：员工兼得产假工资与生育津贴缺乏依据且私自转款违背职业道德，公司解除合法

　　一审法院认为， 女职工产假期间依法正常休假，生育津贴与产假工资不能兼得，只能获得二者中就高的数额。

　　赵某虽主张居家办公，但其在家休假期间可以根据家庭生活需要自行安排工作内容、调整工作时间， 本质上仍然是在家休假，并非在公司正常上班模式。赵某主张二者兼得，理由不足。

　　赵某作为人力资源高级经理，熟知生育保险政策及流程，在公司已按全勤工资标准支付其假期工资的情况下， 未经审批将社保核准的生育津贴87854.93元转入个人账户。

　　该行为有违职业道德，且在公司发现后仍不积极退赔。 公司以严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害为由作出辞退通知，具备事实依据。

　　综上，一审判决如下： 公司无须支付赵某违法解除劳动合同赔偿金329597.1元。

　　提起上诉：产假期间实际付出劳动且制度未禁止兼得，公司解除缺乏依据

　　赵某提起上诉称： 其在产假期间提供了大量实质劳动，按劳取酬合法合理；公司无制度规定申领生育津贴的具体审批流程，将津贴申领至个人账户符合社保流程，不构成营私舞弊，未给公司造成重大损害。

　　公司答辩称： 赵某产假期间居家办公报酬双方已有合意，公司已全额发放工资；赵某私自将生育津贴转入个人账户拒不退还，直接侵害公司利益，公司解除劳动合同合法。

　　二审判决：生育津贴与劳动报酬性质不同，员工不具有主观恶意，公司构成违法解除

　　二审法院认为，生育津贴和劳动报酬的法律性质不同。前者系通过社会保险基金支付给已缴纳生育保险费职工的一项生育保险待遇，后者系劳动者基于劳动关系通过提供劳动获得用人单位支付的经济对价。

　　法律未禁止劳动者获取产假期间劳动报酬的同时获取生育津贴 ，公司提交的相关制度亦未对申领生育津贴时需履行的审批手续和操作规程进行明确规定。在此情形下，赵某在线上申请生育津贴时将收款账户填写为个人账户并未违反有关规定。

　　双方均认可公司在赵某产假期间仍安排其居家从事了所属岗位工作，公司审批同意按照全勤进行绩效评定并发放福利待遇。

　　此种情形下 生育津贴和劳动报酬应如何最终平衡或结算属于争议事项，赵某的行为不足以说明其存在未尽职责达到严重程度或利用职务谋取私利的主观恶意 ，亦不足以判定公司所称损害的确定性发生。

　　综合上述情况， 公司的解除理由不能成立 ，赵某主张公司构成违法解除并要求支付相应赔偿金，具有合理依据。

　　综上，二审判决如下：撤销一审判决第一项， 改判公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金328490.80元。

　　判决日期：2025年6月26日

　　案号：（2025）京02民终4442号