来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2023年6月13日，汤某入职上海某公司（以下简称公司）。入职当日，汤某填写《入职员工信息表》，载明其工作经历分别为在相关企业担任人事经理、总监、人事负责人等。

　　同日，双方签订劳动合同，期限自2023年6月21日起至2026年6月30日止，试用期为6个月，约定汤某在公司人力资源部任职主管岗位。汤某离职前工资标准为每月税前9,410元。

　　2024年4月，汤某提交《岗位调动申请表》，经审批，汤某由人力资源部主管岗位调至物业管理部自管房主管岗位。

　　2024年11月26日，公司出具《解除理由向工会告知书》，载明汤某入职填写的员工信息表存在与实际不符的情况，属于通过虚假工作经历骗取公司签订劳动合同的情形，拟解除劳动合同。公司工会盖章同意。

　　2024年12月11日，公司向汤某发出《解除劳动合同通知书》，以汤某在求职过程中提供虚假信息、以欺诈手段订立合同为由，依据《劳动合同法》第三十九条第五项及公司规章制度，与汤某解除劳动合同。

　　2025年1月6日，汤某申请仲裁，要求公司自2024年12月12日起恢复双方劳动关系，并按每月9,410元标准支付该期间工资。

　　仲裁委员会裁决对汤某要求恢复劳动关系及支付恢复期间工资的仲裁请求不予支持。汤某不服裁决结果，遂诉至一审法院。

　　【争议焦点】

　　公司以工作履历造假为由解除与汤某的劳动合同是否构成违法解除？双方是否具备继续履行劳动合同的客观条件与信任基础？

　　一审判决：解除行为属违法解除，但双方缺乏信任基础且岗位已被替代，判决驳回恢复劳动关系的诉请

　　一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。

　　根据查明的汤某的工作经历，其填写的信息表虽与实际从业经历略有出入，但尚不足以证明在填写信息表时汤某即具有故意提供虚假或伪造的个人资料以骗取工作机会的情况。

　　公司在劳动者入职时亦未尽到审慎核查的义务， 故公司以工作履历造假为由解除与汤某的劳动合同，依据不足，应属违法解除。

　　然，因劳动关系具有人身依附性与财产依附性的双重属性， 劳动关系的正常履行需要劳动者与用人单位双方彼此信任、互相配合方能实现。

　　根据现有证据及双方陈述， 汤某与公司之间已然缺乏相互信任，缺乏继续履行劳动合同的基础，且公司提供证据证明相关岗位亦已被替代，恢复劳动关系并不利于企业经营管理，亦于劳动者实现自身工作价值无益。

　　在此情形下恢复双方劳动关系，极可能引发后续矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。 现因汤某明确坚持恢复劳动关系，经释明后仍然坚持于本案中不主张违法解除劳动合同赔偿金，对于赔偿金不再一并处理。

　　综上，一审判决如下：驳回汤某要求自2024年12月12日起恢复劳动关系及支付恢复期间工资的诉讼请求。

　　提起上诉：汤某上诉主张原岗位并未被实质替代且具备信任基础；公司上诉主张员工履历造假构成欺诈应属合法解除

　　汤某上诉事实与理由： 一审法院仅以主观判断无信任基础驳回诉请不符合法律规定。汤某入职后认真履职并获发年终奖，双方具备信任基础。公司提交的调动申请表显示接替人员系兼任，且公司仍在内外竞聘该岗位，不存在岗位已被替代的情形。本案不存在法定无法继续履行的情形，应判令恢复劳动关系并支付恢复期间工资。

　　公司上诉及答辩理由： 汤某在求职过程中针对性虚构人事负责人经历，使公司陷入重大误解而订立劳动合同，构成欺诈，公司解除劳动合同完全合法。此外，汤某原所在岗位已由其他员工替代，长期诉讼导致双方信任基础彻底丧失，客观上已无法继续履行，一审驳回恢复劳动关系是正确的。

　　二审判决：公司解除行为依据不足属违法解除，但缺乏继续履行信任基础且原岗位已被替代，驳回上诉维持原判

　　二审法院认为，解除劳动合同系对劳动者最严厉的惩罚，用人单位应谨慎适用。在案证据尚不足以证明汤某在填写信息表时即具有故意提供虚假或伪造的个人资料以骗取工作机会的情况，公司在汤某入职时亦未尽到审慎核查义务。

　　公司以工作履历造假为由解除与汤某的劳动合同，依据不足，属违法解除。 公司上诉主张己方系合法解除，缺乏充足依据，本院不予支持。

　　关于恢复劳动关系事宜。公司提供证据证明汤某的原岗位已被替代，加之 双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础。

　　一审法院考虑到 在此情形下恢复双方劳动关系，极可能引发后续矛盾，不利于和谐劳动关系的构建 ，故未支持汤某的该节诉请，合理有据，本院予以确认。

　　一审审理中， 经法院释明，汤某坚持不主张违法解除劳动合同赔偿金，一审未予处理并无不当。 现汤某在二审中将赔偿金作为备位诉请，公司明确反对，本院不再一并处理，汤某可另案主张。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年3月27日

　　案号：（2026）沪02民终507号

　　【实务要点】

　　一、认定劳动者履历造假构成欺诈的审判尺度

　　用人单位以劳动者在入职时提供虚假工作经历、构成欺诈为由解除劳动合同的，负有证明劳动者存在主观欺诈故意及客观欺诈行为的举证责任。若劳动者填写的履历仅在从业时间或企业主体表述上存在偏差或瑕疵，且劳动者能提供合理解释，不足以直接推定其存在以虚假材料骗取缔约机会的恶意。

　　二、违法解除后劳动合同客观无法履行的司法审查维度

　　根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　虽然劳动争议司法解释二强调客观不能继续履行，但在司法实践中，信任关系是否破裂仍列入法院审查清单，裁判观点认为，劳动合同兼具财产性与强烈的人身依附性，其顺畅履行依赖于用人单位与劳动者之间的互相信任与配合协同。当双方在长期的对抗性纠纷中已彻底丧失信任基础时，强行恢复劳动关系不仅难以实现劳动者的劳动权价值，亦易激化后续管理矛盾、不利于和谐劳动关系的构建。此时如坚持恢复劳动关系，结论是否合理？是优先保护劳动者的选择权，还是优先避免可预见的再次冲突？此时认定劳动合同不宜继续履行，是基于现实的考量。